Гибкий режим работы трудовой кодекс

Содержание статьи:

Режим гибкого рабочего времени

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Работа в режиме гибкого рабочего времени

Для отдельных категорий работников или коллективов подразделений предприятий как при приеме на работу работников, так и в последствии может устанавливаться гибкий (скользящий) график работы.

Согласно ст. 102 ТК РФ соглашением сторон трудовых отношений может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, в рамках которого определяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня.

Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и обшей продолжительности рабочего дня.

При использовании такого режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Элементами режима (графика) гибкого рабочего времени являются:

  • переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
  • фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в данном подразделении предприятия;
  • перерыв для питания и отдыха (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);
  • продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т. д.), в течение которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени.

В зависимости от продолжительности учетного периода выделяют учетный период, равный:

  • рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
  • рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
  • рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в течение месяца.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для организации и работников.

Учитывая сложившуюся практику применения режимов гибкого рабочего времени, заинтересованность в такой организации рабочего времени многих работников, и в первую очередь женщин, имеющих детей, ТК РФ предусматривает, что при введении гибкого графика работы необходимо соблюсти норму установленного рабочего времени, а решение о переходе на этот режим работы производится по соглашению сторон трудового отношения.

Гибкий график предопределяет границы возможного начала и окончания работы и времени обязательного присутствия на работе. На практике время обязательного присутствия на работе именуется фиксированной или обязательной частью рабочего дня, а предшествующее и последующее время — гибкой его частью, в течение которой работник по своему желанию и с ведома непосредственного руководителя может приступать к работе, уходить с работы, а также пользоваться обеденным перерывом в любое или заранее определенное время. Продолжительность гибкой части рабочего дня обычно устанавливается в пределах полутора — двух часов.

Учет времени, отработанного каждым работником, ведется руководителями подразделений, мастерами, бригадирами или специально выделенными работниками. При этом применяются самые различные методы и средства учета. В одних случаях производятся записи в специальных карточках или журналах, в других применяются индивидуальные счетчики времени, или штам-часы.

Учетный период в большинстве случаев устанавливается недельный или месячный, иногда квартальный. В этот период работник, работающий по гибкому графику, должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени.

Гибкий график работы находит применение не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда. В таких случаях коллектив бригады разрешает отдельным работникам в зависимости от их индивидуальных потребностей в свободном времени начинать и заканчивать рабочий день в более раннее или позднее время.

Введение гибкого графика работы в коллективах или разрешение работать по такому графику отдельным работникам оформляется приказом работодателя.

Начало и окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон.

Такой распорядок рабочего дня имеет ряд преимуществ, в частности исключает потери рабочего времени, связанные с кратковременными отлучками, поскольку в отличие от жесткого режима работы, когда время на подобные отлучки безвозвратно утрачивается, при гибком графике работы оно должно быть отработано в течение учетного периода. При таком режиме сокращаются сверхурочные работы, практически исключаются случаи опозданий на работу и преждевременного ухода с нее.

Охрана труда

В разных организациях рабочий процесс имеет свои особенности. Для большей свободы законодатель определил особые режимы рабочего времени. Они могут устанавливаться как для целого подразделения, так и индивидуально для каждого работника. Одним из таких режимов является режим гибкого рабочего времени.

Что такое гибкий график работы?

Гибкий график работы — это форма рабочего времени, при которой по соглашению сторон устанавливаются определенные временные рамки, в течение которых допускается регулирование работником своего рабочего времени. Такой график может устанавливаться как для подразделений, так и для отдельных сотрудников.

При работе в режиме гибкого графика начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ч. 1 ст. 102 ТК РФ).

Основные документы, регламентирующие применение гибкого графика рабочего времени:

  • Трудовой кодекс РФ
  • Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утв. Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985)
  • Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101)

Примеры гибкого графика

Законодательство дает возможность установить гибкий график максимально индивидуально под каждую должность или отдел. Но тем не менее, график должен включать определенный набор обязательных элементов.

Гибкий график включает в себя:

  • фиксированное время (в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте);
  • переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (в течение которого работник самостоятельно решает, когда приступить к работе или окончить ее);
  • перерыв для питания и отдыха (не включается в рабочее время);
  • продолжительность учетного периода (в течение которого работник должен отработать норму рабочего времени, установленную для данной категории лиц).

В организации действует пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). Нормальная продолжительность рабочего времени в неделю 40 часов. Сотрудница попросила перевести её на гибкий график работы, чтобы утром или вечером иметь возможность вести и забирать ребенка из школы и секций. Работодатель согласился, и были установлены следующие элементы рабочего времени:

  • Учетный период — рабочий день (норма в день : 8 часов);
  • Сотрудница должна приходить на работу с 8:00 до 11:00 (переменное время в начале рабочего дня);
  • Сотрудница должна уходить с работы с 17:00 до 20:00 (переменное время в конце рабочего дня);
  • С 11:00 до 17:00 сотрудница должна обязательно находиться на рабочем месте. (фиксированное время);
  • Перерыв на обед — 1 час.

В организации действует пятидневная рабочая неделя с двумя выходными в субботу и воскресенье. Нормальная продолжительность рабочего времени в неделю 40 часов. Начальник IT-отдела попросил установить для своих подчиненных гибкий рабочий график. Одними из доводов были творческий характер работы и повышенная продуктивность во второй половине дня. Работодатель согласился и для сотрудников IT-отдела были установлены следующие элементы рабочего времени:

  • Учетный период — рабочая неделя (норма 40 часов);
  • Сотрудники должны приходить на работу с 11:00 до 15:00 (переменное время в начале рабочего дня);
  • С 15:00 до 19:00 сотрудники должны обязательно находиться на рабочем месте. (фиксированное время);
  • Перерыв на обед — 1 час.

Учет рабочего времени при гибком графике рабочего времени

При гибком графике работы применяется суммированный учет рабочего времени. При этом, работодатель обязан предоставить нагрузку для отработки рабочих часов.

См. Суммированный учет рабочего времени.

Гибкий рабочий график может применяться при разных режимах рабочего времени, в том числе при 5-ти и 6-ти дневной рабочей неделе.

Во время командировки учет ведется, как при обычном режиме рабочего времени, а не по гибкому графику.

Сотрудники на гибком графике получают такие же гарантии, как и другие работники.

Сверхурочные часы (переработка) учитываются по правилам суммированного учета рабочего времени. Напоминаем, что переработки оплачиваются, если они оформлены приказом по организации на необходимость работы сверхурочно!

Оформление гибкого графика

В правилах внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) работодатель должен предусмотреть введение гибкого рабочего графика в организации. Если гибкий график вводится в индивидуальном порядке конкретному сотруднику, а основным в организации является другой режим рабочего времени, то все условия гибкого графика прописываются в трудовом договоре этого сотрудника.

Если сотрудник только принимается в организацию, то гибкий график нужно указать не только в трудовом договоре, но и в приказе (форма Т-1). В графе «Условия, характер работы» указывается: «Режим гибкого рабочего времени, учетный период — (. )», где (. ) — учетный период, устанавливаемый для этого сотрудника.

По соглашению сторон сотрудник и работодатель могут изменить режим рабочего времени на гибкий график уже после приема на работу. Для этого нужно:

  • заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и указать в нем все существенные условия, касающиеся гибкого графика.
  • издать приказ об установлении гибкого рабочего времени для конкретного подразделения или сотрудника. Унифицированная форма такого приказа пока отсутствует, поэтому работодатель её устанавливает самостоятельно. В приказе необходимо указать: ФИО одного или нескольких сотрудников (если изменение режима сразу у нескольких сотрудников), дату введения гибкого графика, учетный период, фиксированное время, время отдыха, переменное время.
  • Ознакомить сотрудника (-ов) с приказом под роспись.

МОИ ПРАВА: КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА

Трудовое законодательство о режиме гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени регламентируется Статьей 102 «Работа в режиме гибкого рабочего времени» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018 г.):

«При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других)».

Итак, действующее в настоящее время трудовое законодательство позволяет установить работнику гибкий график работы. Рассмотрим, что на практике представляет из себя такой гибкий график рабочего времени.

Применение режима гибкого рабочего времени

Использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (технологическим, социальным и др.) применение обычных графиков работы затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени.

Режим гибкого рабочего времени:

это трудовой распорядок, при котором, как следует из ч.1 Статьи 102 Трудового кодекса, начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора

в пределах нормы рабочего времени за учётный период. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Таким образом режим гибкого рабочего времени:

это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня;

при использовании гибкого графика работы в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени (гибкого графика работы) являются:

  • переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены);

В пределах гибкого графика работы, когда определена только общая продолжительность рабочего дня (смены), работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению с сохранением за работодателем фактической возможности вести учёт рабочего времени.

  • фиксированное время — время обязательного присутствия на работе;

Данное время по значимости и продолжительности является основной частью рабочего времени. В течение фиксированного времени работник, работающий в режиме гибкого рабочего времени, обязан присутствовать на рабочем месте.

  • перерыв для питания и отдыха — он разделяет фиксированное время на две примерно равные части;

Фактическая продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и не может быть менее 30 минут и более 2 часов.

ч. 1 Статьи 108 «Перерывы для отдыха и питания» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018 г.)

  • продолжительность (тип) учетного периода — определяет календарное время, в течение которого работник должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени.

Продолжительность учетного периода рабочего времени

Продолжительность учетного периода рабочего времени — от одного рабочего дня до года, поэтому ведётся суммированный учет рабочего времени. В любом случае должна быть обеспечена полная отработка суммарного количества рабочих часов за конкретный учетный период.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период не может превышать 3-х месяцев. По причинам сезонного и (или) технологического характера учетный период может быть увеличен до 1 года. Возможность подобного увеличения учетного периода должна быть предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором.

Статья 104 «Суммированный учет рабочего времени» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018 г.)

Режим гибкого рабочего времени (гибкий режим работы) может быть установлен при различных режимах рабочего времени.

Режим рабочего времени должен предусматривать:

продолжительность рабочей недели:

пятидневная с двумя выходными днями,

шестидневная с одним выходным днем,

рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику,

неполная рабочая неделя,

работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников,

продолжительность ежедневной работы (смены),

в том числе неполного рабочего дня (смены),

время начала и окончания работы,

время перерывов в работе,

число смен в сутки,

чередование рабочих и нерабочих дней,

которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Статья 100 «Режим рабочего времени» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018 г.)

Порядок установления режима гибкого рабочего времени

Режим гибкого графика работы может устанавливаться:

как при приеме работника на работу,

так и уже работающему работнику.

В первом случае гибкий график работы фиксируется трудовым договором, во втором случае — дополнительным соглашением к трудовому договору. Конкретная продолжительность составных элементов гибкого графика работы устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

Учет сверхурочной работы при режиме гибкого графика работы

Учет сверхурочной работы в режиме гибкого графика работы ведется:

  • суммарно по отношению к установленному учетному периоду.

Сверхурочными считаются:

часы, отработанные за пределами продолжительности рабочего времени работника,

которому установлена норма выработки, обслуживания и т.п.

Переработка в условиях режима гибкого рабочего времени, сопряжённого с ненормированным рабочим днём:

учитывается суммарно и

компенсируется дополнительным отпуском.

Особенности установления режима гибкого рабочего времени женщинам, имеющим детей

Режим гибкого рабочего времени женщинам, имеющим детей, устанавливается по следующим правилам:

график работы женщины должен обеспечивать установленную работнице продолжительность основного и еженедельного отдыха;

максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть — не более 10 часов,

а время нахождения на предприятии с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы — не более 12 часов.

При выполнении работы вне места нахождения работодателя (командировки, участие в симпозиумах, конференциях) режим гибкого рабочего времени не применяется.

Режим гибкого рабочего времени

Трудовым законодательством предусмотрены различные режимы рабочего времени. Одним из них является режим гибкого рабочего времени.

Согласно Методическим рекомендациям по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденным приказом Минтруда от 04.10.2006 г. № 359 (далее — Методические рекомендации № 359), гибкий режим рабочего времени — это такая форма организации труда, при которой для некоторых категорий работников, для работников отдельных предприятий или их структурных подразделений устанавливается режим труда с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня.

Правовым основанием для установления на предприятии гибкого режима работы являются ст. 13 КЗоТ и ст. 7 Закона Украины от 01.07.93 г. № 3356-XII «О коллективных договорах и соглашениях», согласно которым вопросы режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха устанавливаются в коллективном договоре.

Как правило, гибкий режим рабочего времени в большинстве случаев предусматривает суммированный учет рабочего времени (см. тему Суммированный учет рабочего времени, письмо Минсоцполитики от 29.04.2016 г. № 245/13/116-16). В этих условиях обязательным требованием является полная отработка работником установленного законодательством количества рабочих часов в учетном периоде, который принят для суммированного учета рабочего времени (неделя, месяц, квартал, год и т. п.).

Режим гибкого рабочего времени может быть применен на предприятиях в разных вариантах относительно начала и окончания рабочего дня, его продолжительности, перерыва на питание и отдых (свободное от работы время). Гибкий график зависит от производственных (неравномерная загрузка работников работой, когда основной объем работ приходится на начало или конец рабочего дня или выходит за его пределы (см. Ненормированный рабочий день)) и других условий (работа местного транспорта, детских дошкольных заведений, школ, лечебных учреждений и учреждений бытового обслуживания, значительная отдаленность места проживания от места работы и т. п.).

Причем применение режима гибкого рабочего времени не влечет за собой изменения в нормировании и оплате труда работников, не влияет на порядок начисления и размер доплат, премий, не предусматривает льгот при исчислении стажа работы (в том числе и специального) и др.

В случае, когда уровень загрузки работников работой в течение рабочего дня позволяет предоставить им свободное от работы время для отдыха с отсутствием их в это время на рабочем месте и обеспечить им нормальную предусмотренную законодательством продолжительность рабочего дня, применение гибкого режима целесообразно как альтернатива установлению работникам ненормированного рабочего дня.

Порядок внедрения режима гибкого рабочего времени

Порядок внедрения режима гибкого рабочего времени на предприятии определен в п. 2 Методических рекомендаций № 359. В частности, им предусмотрено, что работодатель по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации может устанавливать в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия:

— время начала и окончания ежедневной работы (смены) как в целом для предприятия, так и для отдельных категорий работников или структурных подразделений (ст. 57 КЗоТ);

  • деление рабочего дня (смены) на части (ст. 60 КЗоТ);
  • время начала и окончания перерывов для отдыха и питания (ст. 66 КЗоТ).

При этом работникам предоставляется право использовать время перерыва для отдыха и питания по своему усмотрению с отсутствием в это время на своем рабочем месте (ст. 66 КЗоТ).

Решение работодателя относительно возможности внедрения на предприятии гибкого режима рабочего времени согласовывается с выборным органом первичной профсоюзной организации или обуславливается коллективным договором.

Внедрению гибкого режима работы предшествуют разъяснительная работа, решение организационно-технических и экономических вопросов, соответствующая подготовка персонала и руководителей к восприятию такого режима работы, разработка системы контроля и учета рабочего времени каждого работника, применение соответствующих технических средств, а также согласование других вопросов между работодателем и работниками.

Не рекомендуется применять гибкий режим в следующих случаях:

  • на непрерывно действующих производствах при многосменной организации работы в случае отсутствия свободных рабочих мест до начала или по окончании смены;
  • в других случаях, обусловленных спецификой производства, когда выполнение обязанностей работником нуждается в его присутствии в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка, действующего на предприятии, часы работы (торговля, транспорт, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы и т. д.);
  • когда применение этого режима несовместимо с требованиями о безопасных условиях труда работников.

Гибкий режим рабочего времени может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии, в случае, когда по каким-либо причинам применение обычных графиков работы малоэффективно или переход с обычного графика работы на такой режим будет способствовать более эффективному использованию рабочего времени и, как следствие, повышению производительности труда, улучшению психологического социального микроклимата в коллективе.

Внедрение гибкого режима может быть инициировано также коллективным заявлением работников предприятия или его структурного подразделения, выборного органа первичной профсоюзной организации. В этом случае работодатель рассматривает возможность его введения и принимает соответствующее решение.

При внедрении гибкого режима рабочего времени работники, которые переводятся на этот режим труда, должны быть проинформированы и ознакомлены со сроком, порядком и условиями его применения не позднее, чем за месяц.

Перевод работников на такой режим осуществляется по их согласию и оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием конкретных сроков и условий его применения.

Порядок и условия применения гибкого режима рабочего времени обязательно должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия.

Гибкий режим рабочего времени

Бухгалтерские вести, февраль 2017

Автор: Ольга Аверина, внутренний аудитор отдела контроля качества услуг и методологии Интеркомп

В настоящее время набирает популярность гибкий режим рабочего времени. Для российского работодателя такой способ организации рабочего времени работников является в большинстве своем новшеством.

Не все российские компании применяют гибкий режим рабочего времени, в основном это компании, использующие прогрессивные системы мотивации. Тем не менее трудиться на условиях гибкого режима рабочего времени желают все больше сотрудников. Для кого-то из сотрудников такой режим работы является настоящим спасением от переутомления, а для кого-то — способом работать в более удобное время.

Согласно части 1 ст. 102 Трудового кодекса РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Таким образом, режим гибкого рабочего времени — это порядок организации рабочего времени, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора. При этом работать на условиях гибкого рабочего времени могут как отдельные сотрудники, так и целые отделы и подразделения компании.

Некоторые работники, воспользовавшись отсутствием у работодателя определенных знаний и навыков в вопросе организации работы при гибком режиме рабочего времени, используют данную норму закона в свою пользу и самовольно устанавливают себе как время начала и окончания рабочего дня, так и общую его продолжительность. Например, в трудовом договоре с работником установлено, что работник осуществляет работу в режиме гибкого рабочего времени, но детали такого режима не указаны. При таком закреплении режима рабочего времени работник будет работать тогда, когда сам захочет. Именно таким вариантом работы представляется для большинства работодателей гибкий режим рабочего времени. И это неверный вариант установления гибкого графика работы. Это неправильно.

Законодательная основа

Основными нормативными документами, регулирующими порядок установления гибкого графика работы, являются Трудовой кодекс РФ и Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные Постановлением Государственного комитета по труду и социальным вопросам от 30.05.85 №162. Однако следует учитывать, что согласно ст. 423 ТК РФ указанные Рекомендации должны применяться в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Исходя из Рекомендаций, прежде чем установить работнику или отделу режим работы по гибкому графику, работодатель обязан провести работу по оценке необходимости и целесообразности установления гибкого режима рабочего времени (п. 3.3. Рекомендаций). В действительности, если разобраться, то гибкий режим рабочего времени может быть использован не во всех компаниях и не на всех производствах. Неуместно будет устанавливать режим гибкого рабочего времени на производстве, где установлен круглосуточный режим работы и утвержден сменный график работы. На таких предприятиях и производствах установление гибкого режима рабочего времени не будет соответствовать интересам работодателя в обеспечении бесперебойного процесса деятельности. При этом гибкий график работы может максимально обеспечить сочетание интересов работника и работодателя, если трудовая деятельность работника связана с творчеством или работник выполняет трудовые обязанности дистанционно, когда нет необходимости присутствия работника на территории работодателя, а неотложные вопросы решаются при помощи телекоммуникационных технологий.

Также важно заметить, что при принятии решения об установлении гибкого режима рабочего времени работодатель должен оценить способность работника к самоорганизации. Не секрет, что работа в режиме гибкого графика требует от работников высокого уровня самоорганизации, ответственности, умения расставлять в работе приоритеты, умения распределять свободное время и другие качества.

Гибкий график работы может быть установлен как при пятидневной рабочей неделе, так и при шестидневной (п. 1.5 Рекомендаций). Также гибкий график может быть установлен как на определенный, так и неопределенный срок. Законодательством не предусмотрены такие ограничения. И самое важное — установить режим гибкого рабочего времени возможно как при приеме на работу, так и в дальнейшем.

Трудовой кодекс обязывает включать в условия трудового договора режим рабочего времени (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). При этом указано, что если режим рабочего времени отличается от общих правил, установленных в компании, то такой режим рабочего времени обязательно должен быть закреплен в трудовом договоре.

Выбор способа учета рабочего времени

Не менее важно при установлении гибкого рабочего времени выбрать способ учета отработанного сотрудниками рабочего времени. Согласно ч. 4. ст. 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

По общему правилу все сотрудники должны выработать норму рабочего времени, которая исчисляется исходя из 40-часовой рабочей недели (ч. 2. ст. 91 Трудового кодекса РФ). При установлении гибкого рабочего времени можно применять как суммированный учет рабочего времени, так и поденный. При этом если ни в трудовом договоре, ни в локально-нормативном акте работодателя не закреплен способ учета отработанного сотрудником времени при применении гибкого графика, то по умолчанию применяется поденный учет рабочего времени. В этом случае работодатель обязан обеспечить выработку нормы рабочего времени в течение каждого рабочего дня.

При установлении суммированного учета рабочего времени необходимо закрепить учетный период — день, неделя, месяц, квартал или другой срок, на протяжении которого работник обязан отработать установленную трудовым законодательством норму рабочего времени.

Документальное оформление

Для того чтобы установить гибкий режим рабочего времени, необходимо согласие как самого работника, так и работодателя.

При приеме на работу условие о работе в режиме гибкого рабочего времени должно быть внесено в текст трудового договора с работником. При этом если в Правилах внутреннего трудового распорядка у работодателя не закреплен такой режим работы, следует более точно описать режим работы сотрудника — указать, в течение какого времени он обязательно должен присутствовать на территории работодателя, когда работник может использовать время для отдыха и питания и т.д.

Если в процессе трудовой деятельности у работника возникнет желание перейти на гибкий график работы, он вправе обратиться с соответствующим заявлением к работодателю. При наличии согласия работодателя к трудовому договору необходимо заключить письменное соглашение об изменении режима работы по правилам, установленным ст. 72 Трудового кодекса РФ. Важно заметить, что изменение режима работы не является переводом, поэтому оформлять перевод работнику не требуется.

Если работникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы, в том числе при установлении гибкого режима рабочего времени, работники уведомляются об этом, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). При их согласии работать в измененных условиях с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору.

  • для женщин, имеющих детей, Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.84 №170/10-101. Нормы указанного постановления подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ);
  • для сотрудников связи Положением, утвержденным Приказом Минсвязи России от 08.09.03 №112.

Оплата труда

Установление гибкого режима рабочего времени ни влияет на порядок расчета заработной платы. Оплата труда при гибком графике работы должна производиться за то рабочее время, которое было фактически отработано сотрудником, с учетом применяемых у работодателя систем оплаты труда.

Оставить заявку на кадровое администрирование

Работа в режиме гибкого рабочего времени

Гибкий график изначально был введен для женщин, которым необходимо было ухаживать за новорожденными или малолетними детьми. Однако на сегодняшний день подобная форма рабочего режима применяется повсеместно. Поэтому руководителям рекомендуется ознакомиться с правилами оформления данного графика работ, а также с нормативной базой, регламентирующей указанный вопрос.

Понятие гибкого рабочего времени, его нормативная база

Под режимом гибкого рабочего времени понимается специализированная форма организации труда, при которой отдельные субъекты или группы субъектов наделяются правом самостоятельно формировать график своего рабочего времени, то есть определять количество рабочих часов или смен.

Во избежание ситуаций, когда из-за гибкого графика производственный процесс останавливается, данный режим принято делить на такие составные части:

  1. Переменное время. Фиксируется в начале трудовой смены и по ее окончанию.
  2. Основное время. Те периоды, в которые все работники, осуществляющие свою деятельность на основе скользящего графика, обязаны находиться на своих рабочих местах. На протяжении основного времени осуществляется стабильный беспрерывный трудовой процесс, а также тесное взаимодействие между сотрудниками.
  3. Перерывы. Работникам, трудящимся при гибком графике, также полагаются паузы в трудовом процессе, предназначенные для приема пищи и отдыха. Перерыв должен находиться приблизительно в середине основного времени, при этом он не включается в общую продолжительность рабочей смены.
  4. Длительность учетного срока. Данная часть графика предполагает, за какой срок сотрудник предположительно должен отработать зафиксированную законом норму часов. При этом следует опираться на порядок учета рабочего времени на предприятии (день, месяц, квартал или полгода).

Основным регламентирующим данный процесс документом является Трудовой Кодекс. Так, в ст. 102 ТК РФ определяется, что, исходя из направленности того или иного производства или конкретной должности, по согласованию с работодателем и профсоюзным образованием (если таковое имеется) может быть установлен гибкий режим работы. Подобный режим может требоваться для оптимизации использования трудовых ресурсов и рабочей силы, в зависимости от сферы деятельности компании.

Преимущества и недостатки работы в режиме гибкого рабочего времени

Как и всякий другой график, гибкий режим работы имеет свои достоинства и недостатки по отношению к обеим сторонам деловых отношений. Так, для работника выделяют такие положительные стороны:

  1. Возможность заниматься не только одним видом деятельности, но совмещать несколько видов работ.
  2. Способность к самостоятельной регулировке трудового времени и объема выработки, что позволяет избежать перегрузки и излишне затраченных сил.
  3. Возможность распределить свой рабочий график таким образом, что у субъекта появляется дополнительное время для хобби, семьи или иных личных дел.

К отрицательным сторонам подобного графика для сотрудника относятся:

  1. В случае необходимости срочного взаимодействия с коллегами, которые также осуществляют свою деятельность на основе свободного рабочего графика, возникает проблемная ситуация.
  2. Психологические особенности человека, прокрастинация, стремление отложить определенные задания.
  3. Некоторые компании предполагают отсутствие карьерного роста, если субъект выбирает гибкий трудовой график.

Таким образом, если сотрудник целеустремлен и имеет высокий уровень самодисциплины, гибкий режим труда является более удобным и позволяющим соединять несколько направлений одновременно. Если же подчиненный проявляет низкие способности к самодисциплине и инициаторству, скорее всего, подобный график станет обузой для подчиненного и работодателя.

Гибкий режим труда также может влиять на нанимателя. Преимуществами подобного режима со стороны работодателя являются:

  1. У подчиненных повышается уровень ответственности за исполнение поручений «без срока» ввиду отсутствия беспрерывного контроля. При слаженной работе подчиненных при гибком режиме повышается общая результативность производственного процесса.
  2. Границы трудового дня ликвидируются, что позволяет избежать проблем и конфликтов ввиду фиксированной временной периодичности рабочей дисциплины.
  3. Возможность привлечения большего количества высококвалифицированных профессионалов по факту удобства гибкого режима.

Однако к недостаткам такого графика с точки зрения работодателя относят:

  1. Существует вероятность, что административному аппарату придется постоянно быть на рабочем месте для немедленного разрешения возникающих проблем. Это может происходить из-за несогласованности графиков отдельных сотрудников.
  2. Возможность появления трудностей при исчислении фактически отработанного времени и качества исполнения того или иного поручения. Считается одним из наиболее сложных моментов при осуществлении оплаты труда.
  3. Увеличение затрат на обеспечение подчиненных средствами связи.

Таким образом, подобный режим может помочь руководителю наладить отношения с сотрудниками и избежать проблем с трудовой дисциплиной. Однако если гибкие графики сотрудников будут дестабилизированы возможно появление трудностей при расчете количества отработанного времени и качества труда.

Сфера применения графика гибкого рабочего времени

При установлении гибкого графика на предприятии с базой расчета в один день, сотрудник должен отработать 8 часов вне зависимости от времени его появления на рабочем месте. Соответственно, если база расчета – неделя, то за указанный период субъект должен фактически суммарно отработать не менее 40 часов.

Наиболее распространенными сферами, где применяется гибкий график, являются:

  • деятельность, связанная с торговлей. В частности, характерно для менеджеров, риэлторов и т.д.;
  • культурная и творческая деятельность. А именно: художники, фотографы, певцы и т.д.;
  • трудовая сфера IT-технологий, PR-мероприятий и т.д.

Подразумевается, что гибкий график удобен для любой сферы производства, которая нацелена на получение конкретного результата или в тех ситуациях, когда существует проблема с привлечением к работе высококвалифицированных профессионалов на постоянной основе.

Помимо этого, подобный график также крайне удобен для лиц, воспитывающих малолетних детей, если подобное актуально для конкретной должности.

Установление гибкого графика рабочего времени на предприятии

В ст. 100 ТК РФ определяется, что гибкий график рабочего времени – это зафиксированное положение в местном нормативном документе – в правилах внутреннего трудового распорядка.

Определение гибкого рабочего режима для подчиненного возможно, исходя из его волеизъявления или по обоюдному согласованию.

Так, основанием для подобного действия служит заявление сотрудника. Если же местный нормативный акт утверждает, что установление гибкого режима возможно только по соглашению сторон, то работодатель может отклонить данное прошение ввиду нецелесообразности гибкого графика для конкретного сотрудника. Однако даже этот случай должен быть документально оформлен, то есть, необходимо письменно аргументировать отказ, обозначив в нем веские причины.

Поэтапно данный процесс может представить в следующем виде:

  1. Документальное сопровождение. Подача подчиненным заявления. Если волеизъявителем является наниматель, исходя из ст. 74 ТК РФ, в первую очередь он предупреждает о своем намерении подчиненных не менее чем за два месяца.
  2. Затем публикуется распоряжение руководителя, содержащее информацию о том, что через два месяца трудовой режим будет изменен.
  3. После двух месяцев выпускается еще одно распоряжение, которое фиксирует гибкий график для конкретных работников.

Документальное оформление режима гибкого рабочего графика

Порядок установления гибкого графика для конкретного подчиненного сопровождается такими документами:

  1. Заявление работника. Особенностью данного документа является требование к сотруднику указать не только желательную периодичность рабочего времени, но и полный срок действия подобного режима труда. Помимо этого, следует обозначить причину подобного волеизъявления. После одобрения руководителем, документ направляется в кадровое подразделение, где составляется непосредственно сам гибкий график труда. Он является дополнением к приказу.
  2. Приказ. Данный документ прилагается к трудовому соглашению. В нем отражаются такие сведения: данные о работнике, срок действия гибкого графика, переменное и основное время, периоды перерывов, базовый расчетный период.

Если на гибкий режим работы переходит сразу группа сотрудников, им необходимо подать коллективное заявление, в котором будет содержаться обобщенная причина, а также личная подпись каждого подчиненного.

Оплата труда сотрудникам при гибком рабочем графике

Оплата труда сотруднику полагается при любом режиме работы, если подчиненным была выполнена необходимая норма. Так, порядок выдачи заработной платы субъектам, работающим по гибкому графику, зафиксирован в местном нормативном документе.

Помимо основной зарплаты, при гибком рабочем времени ТК РФ также предполагает обеспечение работников льготами и определенными гарантиями.

Наиболее распространенной системой оплаты труда при гибком режиме деятельности считается повременная система с обозначением оклада и часовой тарифной ставки каждого отдельного сотрудника.

Если база расчета менее одного месяца, то выдача зарплаты осуществляется на основании оклада или тарифа.

Так, при гибком режиме труда также предполагается правомерность наличия сверхурочных, переработок и простоев. Если сотрудник привлекается к работе сверх меры, зафиксированной в документе, он может рассчитывать на такие дополнительные выплаты:

  • доплата за сверхурочную работу;
  • оплата труда в выходные и праздники. Данный вид выплат основывается на двойной тарифной ставке субъекта;
  • выходное пособие, если работник увольняется.

Порядок отпусков, их периодичность и продолжительность не изменяются даже при гибком графике труда.

Нюансы оформления гибкого рабочего графика

Одним из существующих нюансов работы по гибкому режиму является учет времени. В данных условиях учет времени несколько затруднен, так как периодичность одного рабочего дня может смещаться от нескольких десятков минут до нескольких часов. Оптимальным выходом из ситуации является применение суммированного учета рабочего времени на предприятии или каждодневная фиксация фактически отработанного субъектом времени.

Таким образом, труд по гибкому трудовому графику может стать как преимуществом для подчиненных и работодателя, так и дополнительной проблемой. Во избежание конфликтных ситуаций и вынужденных простоев настоятельн рекомендуется грамотно согласовать графики отдельных лиц, стабилизируя производственный процесс.