Как уволить директора за прогул

Содержание статьи:

Как уволить работника за прогулы в 2017 году: расстаёмся с прогульщиком по закону

Увольнение за прогул редко проходит без конфликтов. Трудовые споры, доходя до зала суда, превращаются в выяснение обстоятельств дела и правильности оформления принятого решения. Поэтому важно знать и соблюдать все требования законодательства, чтобы чувствовать себя уверенно, подписывая строгий приказ.

Что такое прогул с точки зрения закона

Такое злостное нарушение производственной дисциплины жёстко пресекается повсеместно — прогульщика можно и нужно наказать в назидание другим. Но не всякое отсутствие на работе может считаться таковым нарушением, а ошибка в терминологии иногда дорого обходится работодателю.

За прогул работодатель может как дисциплинарно наказать сотрудника, так и уволить

  • Прогул — согласно ст. 81 Трудового Кодекса, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).
  • Рабочее место — согласно ст. 209 ТК, место, где работник должен находиться, или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
  • Уважительная причина — не имеет чёткого законодательного определения, но на практике подразумевается объективная невозможность выполнить обязательства (выйти на работу), подтверждённая документально.

Итак, для того чтобы обоснованно назвать человека прогульщиком, должно быть одновременно соблюдено несколько условий:

  1. Сотрудник должен иметь своё установленное рабочее место.
  2. У сотрудника должна быть официально установлена продолжительность рабочей смены.
  3. Отсутствие должно продолжаться не менее четырёх часов подряд.
  4. Нет доказательств того, что причина отсутствия является уважительной.

Несмотря на кажущуюся очевидность, некоторые пункты таят в себе сложности. Незаконно увольнять за прогулы сотрудника, которому не определено рабочее место, например, курьера, водителя. Нельзя торопиться увольнять сотрудника, у которого не установлен чёткий рабочий график, например, работающего на полставки. Всё очевидно, если его не было сутки, но невыход на работу в первой половине дня он может в суде объяснить своим желанием поработать после обеда. То же касается отсутствия в течение трёх с половиной часов — этого недостаточно.

Что же касается причины, то без её выяснения тоже не обойтись. Например, ст. 142 ТК разрешает работнику не приходить на своё рабочее время, если его зарплата задерживается более чем на 15 дней. Единственное условие — письменное извещение руководства. Если же деяние не имеет оправдания, необходимо позаботиться о документальном оформлении этого обстоятельства.

Законодательство предоставляет право нанимателю увольнять и за единственный прогул. Но нужно иметь в виду, что уволенный сотрудник может обжаловать такое решение в суде, ссылаясь на чрезмерную жёсткость наказания. Поэтому при однократном деянии ранее добросовестного работника не всегда стоит идти на крайнюю меру.

Некоторые действия сотрудников также могут быть юридически причислены к прогулам, хотя единственным их недостатком является такая «мелочь», как отсутствие согласования с руководством:

  • Самовольный отпуск или отгул.
  • Самовольное увольнение без отработки положенного по закону периода или ранее даты завершения трудового договора.
  • Несогласованное перенесение отпуска другую дату.

Пошаговая процедура увольнения прогульщика

Алгоритм увольнения можно условно разделить на два основных этапа:

  1. Фиксация факта отсутствия на работе без наличия уважительной причины.
  2. Оформление принятого решения.

Следует помнить, что увольнение в данном случае является правом руководства предприятия, а не жёсткой обязанностью. Поэтому нередко даже зафиксировав безусловное нарушение дисциплины, наниматель воздерживается от крайней меры, ограничиваясь другими взысканиями.

Если принято решение уволить сотрудника, необходимо сначала зафиксировать прогул, а затем приступать к оформлению документов

  1. Фиксация факта отсутствия прогульщика. Непосредственный начальник сотрудника извещает руководство об отсутствии своего подчинённого. Доклад может быть устным или письменным (служебная записка). Одновременно принимаются меры по установлению места нахождения работника и обстоятельств его неявки.
  2. Составление Акта.Это первый обязательный документ, который заверяется не менее чем тремя подписями. Форма допустима произвольная, но непременно должен быть запротоколирован сам факт прогула и точные данные работника. Дополнительное требование: документ должен быть составлен в день проступка или в последующий, но не позже. Если пропуск без причин многодневный (длительный), акты составляются отдельно на каждый день.

Акт должен быть подписан не менее чем тремя сотрудниками

Приказ об увольнении

Даты увольнения и самого приказа

С юридической точки зрения, увольнение прогульщика мало отличается от завершения трудовых отношений по иным обстоятельствам. Единственная особенность, которую нужно учитывать — дата увольнения.

Когда проштрафившийся выходит на производство, то всё проходит по стандартной схеме, приказ оформляется датой его последнего дня на работе, обычным порядком. Если же работник не появляется, его последний рабочий день оказывается в «глубоком прошлом», из-за чего увольнение на легальных основаниях производится задним числом.

Дата составления самого приказа не должна быть ранее, чем дата установления факта проступка, то есть необходимо учесть датировку всех служебных записок, актов и объяснительных. Дополнительное ограничение — нельзя увольнять прогульщика, если прошло больше месяца с момента установления факта нарушения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Оформление

Для оформления используется стандартный бланк формы Т-8 для приказов об увольнении. Можно использовать и собственные шаблоны, но есть обязательные данные, которые необходимо включить:

  • Данные работника. Ф. И. О., должность, структурное подразделение.
  • Дата увольнения.
  • Ссылка на статью ТК. Как правило, пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81.
  • Перечень и реквизиты подтверждающих проступок документов. Служебные записки, акты, объяснительная или акт об отказе от объяснения и так далее.
  • Виза профсоюза. Если на предприятии есть профсоюзная организация, обязательно ставится виза или прикладывается мнение её руководителя.

Образец приказа

В приказе обязательно делается ссылка на обосновывающие документы

Расчёты при увольнении прогульщика отличаются лишь тем, что из отработанного времени исключаются дни неявки на рабочее место, и не выдаётся выходное пособие. Задолженность по зарплате и оплате больничных листов, компенсация за невыбранный отпуск выплачиваются в обычном порядке:

  1. Старые задолженности. При увольнении работодатель обязан погасить все ранее накопленные задолженности по зарплате и больничным листам за прошлые месяцы.
  2. Оплата отработанного времени. Отработанные дни оплачиваются исходя из среднемесячного оклада работника.
  3. Компенсация отпуска. Денежная компенсация определяется исходя из среднедневной оплаты за последние 12 месяцев и количества заработанных, но неиспользуемых дней отпуска.

Ещё одна особенность расчёта продиктована высокой вероятностью конфликта: в случае спорных ситуаций наниматель обязан выплатить в положенный срок неоспариваемые суммы (ст. 140 ТК).

Выплаты производятся датой увольнения или (если нарушитель не появился) не позже одного рабочего дня после затребования работником расчёта.

Запись в трудовой книжке

Отметки в трудовой книжке составляются по обычному алгоритму при увольнении:

  1. В первом столбце указывается номер записи по порядку.
  2. Во второй столбец вписывается дата. Формат указан в шапке: число, месяц, год. Дата берётся из приказа, то есть это день увольнения, а не составления записи в книжку.
  3. В третьем (самом большом) столбце делается запись о характере увольнения. В рассматриваемом случае: «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ ». Ссылка на статью ТК, должность и подпись кадровика, а также печать обязательны.
  4. В четвёртом столбце указываются реквизиты приказа об увольнении.

После оформления увольнения в трудовой книжке ставится собственноручная отметка работника об ознакомлении (ниже печати), если, конечно, он явился за ней.

Дата увольнения может не совпадать с датой приказа

Отдельные категории работников

Даже установленный и доказанный факт не даёт возможности немедленно расстаться с некоторыми категориями работников.

Временно нетрудоспособные

Увольнение нарушителя, находящегося на больничном, возможно только после окончания периода его временной нетрудоспособности (письмо Роструда N 1074–6-1 и разъяснения). Если после выздоровления наниматель не передумал его увольнять, процедура проходит по обычному алгоритму. В случае невыхода такого сотрудника на производство после закрытия больничного, днём увольнения в приказе будет указан последний трудовой день (до прогула).

Больничный защищает прогульщика от увольнения

Беременные и работники с детьми

За прогулы не разрешено уволить беременных, а также женщин, растящих маленьких (до трёх лет) детей, одиноких матерей или лиц, воспитывающих детей без матери (дети до 14 лет). Если ребёнок имеет инвалидность, то защитный период продлевается до его 18-летия (ст. 261 ТК).

Несовершеннолетние

Увольнение несовершеннолетних работников за прогулы допускается только при согласии госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК).

Забастовщики

Если на предприятии идёт коллективный трудовой спор, то представители работников или их объединений, участвующие в переговорах, не могут быть уволены нанимателем без заранее полученного одобрения органа, их выбравшего представлять интересы (ч. 2 ст. 405 ТК, ПП ВС РФ N 2). Поэтому нельзя уволить за деяние «зачинщиков забастовки» до её окончания.

Возможные споры и их решение

При увольнении по причине прогула часто возникают споры, так как работодатель может допустить ряд ошибок, например, в оформлении документов

Споры при увольнении за прогул решаются путём переговоров или в рамках разбирательства уполномоченным органом (трудовой инспекции, прокуратурой, судом, комиссией по трудовым спорам и т. п.). Как правило, разбирательства проходят по инициативе уволенного сотрудника и могут касаться различных нюансов:

  • Прямое нарушение законодательства работодателем. Нарушение прав защищённых групп населения, малая продолжительность отсутствия на рабочем месте, увольнение при нахождении на больничном, повторное наказание за нарушение и т. п.
  • Спорные моменты при оценке проступка. Является ли причина отсутствия уважительной, точно ли определено рабочее место или начало рабочей смены, верно ли рассчитано время отсутствия и т. п.
  • Нарушения при оформлении. Отсутствие объяснительной записки или акта об отказе от объяснения, отсутствие акта о прогуле, визы профсоюзной организации. Нарушение сроков наказания.
  • Неоправданная строгость наказания. Единичность факта нарушения при безупречной репутации, личные мотивы и т. п.

Примеры из практики (таблица)

Последствия увольнения за прогул для сотрудника

Уволенный за такое нарушение сотрудник, очевидно, оказывается в менее выгодном положении при поиске новой работы. «Волчий билет» может стать большой проблемой, да и после трудоустройства внимание к нему будет повышенным. Кроме того, при повторении ситуации ему будет сложнее доказать свою правоту в суде.

Есть и экономические последствия. Обратившись за пособием по безработице, нарушитель будет получать её в минимальном размере из-за причины увольнения.

Срок обжалования увольнения для сотрудника

Сотрудник может обжаловать своё увольнение в течение одного месяца. Началом этого срока считается день получения им на руки трудовой книжки или копии документа об увольнении.

Возможный итог для работодателя

Работодатель, незаконно уволивший работника за прогул, рискует быть наказанным административно и материально. Кроме того, обычно работник восстанавливается на прежней должности (ч. 1 ст. 394 ТК) с выплатой материальной компенсации за «вынужденный прогул» (ч. 2 ст. 394 ТК). Дополнительно суд может взыскать компенсацию морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК) в пользу работника.

Судебная инстанция также имеет право изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 4 ст. 394 ТК). В этом случае датой увольнения считается дата вынесения судебного решения (или трудоустройства на новом месте), а работник получает соответствующую компенсацию и положенные выплаты, включая выходное пособие.

Как избежать потенциальных проблем

Намереваясь судиться с работодателем, работник может подготовиться заранее, в том числе и использовать незаконными методами. Поэтому во избежание будущих проблем, стоит заранее подготовиться к таким шагам и принять ответные меры.

Нанимателю нужно быть готовым к тому, что сотрудник попытается «вывернуть» ситуацию в свою пользу

Больничный лист задним числом

Прогульщик постарается «найти» оправдательные документы с помощью своих знакомств — врачей, коммунальных служб и т. п. В этом случае необходимо провести своё расследование (можно его поручить адвокатам) для доказательства подделки документов. Например, запросить в поликлинике медкарту больного, график работы врача и диагноз.

Провокации

Чтобы доказать предвзятое отношение к себе, нарушитель может начать провоцировать руководителя на грубость. Для этого часто используются специально приглашённые «свидетели», которые потом дадут в суде нужные показания. Видя подобное развитие ситуации, следует либо вообще воздержаться от «душевных разговоров», либо проводить их в присутствии нескольких лиц, в том числе юриста.

Придирки к документам

Проблемы могут создать недочёты при оформлении промежуточных документов — забытая подпись, ошибка в дате, неучтённый отгул и т. п. Попытка «дооформить» всё после начала разбирательств может обернуться ещё большими неприятностями. Поэтому важно правильно оформить документы, проверить их, и лишь после подписывать приказ.

Прогул относится к разряду грубейших нарушений производственной дисциплины, поэтому наказывается увольнением. Но только точное соблюдение всех требований законодательства защитит руководителя от проблем. Любая мелочь, недочёт в оформлении документов или нарушение сроков представляют риск из-за возможной отмены решения в суде и восстановления сотрудника на месте работы.

Как уволить за прогулы

Украинское законодательство предусматривает различные варианты увольнения. Если с нерадивым сотрудником не удаётся договориться «мирно», его согласно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно уволить по инициативе работодателя, в том числе и за прогулы. Прежде чем увольнять, стоит разобраться с самим понятием прогула, чтобы в дальнейшем работодатель не имел проблем.

Разделение труда — вот главное отличие наших комплексных пакетов. Хотите экономить — пакет БИЗНЕС — ведите базу самостоятельно, мы будет выполнять лишь функции контроля. В пакете ПРЕМИУМ мы будем вести вашу базу самостоятельно.

Пакет ПРОСТОЙ — платите по-операционно. Плата за бухуслуги зависит от активности вашей хоздеятельности в отчетном месяце.

3DБухгалтерия, кандидат экономических наук

Что такое прогул? Какие события туда не относятся

Итак, прогул – это отсутствие сотрудника на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительной на то причины. Сюда, к примеру, можно отнести: самовольный «уход» в отгулы, ежегодный отпуск без согласования с руководителем. Но, не стоит считать прогулом следующие события:

1) Невыход на работу в связи с уважительной причиной, к таковой можно причислить – болезнь работника, ДТП, причины семейно-бытового характера, если они могут принести вред работнику или окружающим.
2) Неявку по причине незаконного перевода на другое место работы, с которым работник не согласен или не ознакомлен.
3) Отсутствие на рабочем месте, если сотрудник при этом находился на территории предприятия (учреждения). За подобный проступок, можно применить другие меры дисциплинарной ответственности, но не увольнять за прогулы.

Как правильно уволить за прогул?

В том случае, если произошедшие события по вине которых работник не явился на работу, нельзя причислить к уважительным, его можно уволить за прогул. Для того, чтобы в дальнейшем работодатель не имел проблем, такое увольнение необходимо провести в несколько этапов:

Этап 1. Документальное подтверждение отсутствия на работе, для этого необходимо иметь:

  • табель учета рабочего времени;
  • докладную записку на имя руководителя предприятия;
  • составленный акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией в составе не менее 3-х человек.

Этап 2. Потребовать у работника объяснительную записку о причинах отсутствия на рабочем месте, если он отказывается ее предоставить, то составить о данном факте соответствующий документ.

Этап 3. Если работника нет на протяжении нескольких дней и нет документального подтверждения причин его отсутствия, необходимо на домашний адрес отправить письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать письменные объяснения причин неявок на работу.

Этап 4. Если на предприятии есть профсоюз, стоит получить согласие на увольнение работника.

Этап 5. Издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, указав в документе дату и время прогула.

Этап 6. Произвести полный расчет, выплатив работнику все полагающиеся ему средства. Выдать — копию приказа об увольнении; трудовую книжку заполненную соответствующим образом: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Этап 7. Уволить работника за прогул, но стоит помнить, что подобное дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула и не позднее 6-ти месяцев со дня его совершения, к тому же к работнику не должны быть применены прочие меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе.

Если работник отказывается появляться на работе, его можно уволить заочно, издав соответствующий приказ. Для того, чтобы у предприятия в дальнейшем не возникало проблем копию данного приказа и письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой необходимо отправить по почте на домашний адрес. А вот трудовую книжку, без письменного согласия бывшего сотрудника отправлять не нужно.

Таким образом, несмотря на непростую ситуацию с точки зрения этических норм, законодательно все довольно просто, но если в ходе прочтения материала у Вас возникли вопросы, наш отдел бухгалтерских услуг с радостью на них ответит, уделив особое внимание компенсационным моментам, поскольку данный аспект в этом вопросе заслуживает отдельного внимания.

Компания ЮрМаркет помогает решить вопросы не только кадрового характера, но и оказывает посильную помощь в аспектах бухгалтерского учета и налогообложения. Транспортный налог, налог на недвижимость, налог на землю, налог на прибыль, НДС – все эти вопросы нам по плечу!

Как правильно уволить руководителя ООО?

Консультация предоставлена 23.07.2015 г.

Руководитель ООО в течение месяца не является на работу. На телефонные звонки не отвечает, дверь по месту жительства не открывает, по имеющимся данным он жив, не болен. Учредители приняли решение о смене руководителя, т.к. подобное происходит уже не в первый раз.

Как правильно в такой ситуации уволить руководителя ООО?

Что такое прогул?

В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ прогул, то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является основанием для увольнения такого работника по инициативе работодателя.

Может ли прогулять директор?

Директор общества с ограниченной ответственностью (далее также — ООО, общество), выступая в качестве руководителя и единоличного исполнительного органа этого общества (п. 4 ст. 32, п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон N 14-ФЗ)), одновременно является в силу ст.ст. 273-274 ТК РФ его наемным работником. Поэтому он также может быть уволен по вышеуказанному основанию.

Увольнение за прогул

Однако следует иметь в виду, что увольнение любого сотрудника организации, в том числе и директора, за прогул требует соблюдения определенных процедур. В частности, работодатель должен располагать достоверными доказательствами, свидетельствующими о неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте (п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), у работника должно быть затребовано письменное объяснение о причинах его отсутствия (ст. 193 ТК РФ, письмо Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). В связи с тем, что такие доказательства и объяснения в большинстве случаев могут быть получены только после выхода сотрудника на работу, увольнение директора по основанию, предусмотренному п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, в рассматриваемом случае может оказаться затруднительным.

Вместе с тем необходимо помнить, что порядок расторжения трудового договора с директором регулируется не только главой 13, но и главой 43 ТК РФ, а также специальным законодательством и разработанными в соответствии с ним учредительными документами (ст. 274 ТК РФ).

Так, помимо общих оснований, ст. 278 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации. Согласно п. 2 этой статьи трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении договора.

Положения п. 2 ст. 278 ТК РФ направлены на то, чтобы предоставить участникам (учредителям) юридического лица возможность выбора эффективного управляющего, способного выполнять поставленные перед ним задачи. Право принимать или не принимать решение о прекращении трудового договора с руководителем является исключительным правом органа, уполномоченного решать вопросы в отношении этого руководителя, и направлено на защиту права собственника имущества, от имени которого действует указанный орган (определение Конституционного Суда РФ от 12.04.2005 N 116-О). Этим правом данный орган волен распоряжаться без обоснования принятого им решения, даже в случае отсутствия виновных действий со стороны руководителя (апелляционное определение СК по гражданским делам Калининградского областного суда от 27.06.2012 по делу N 33-2707/2012). Тем более такой способ прекращения трудового договора с руководителем организации может быть использован, если он не выполняет возложенных на него обязанностей в связи с отсутствием на рабочем месте.

Досрочное прекращение полномочий директора ООО

В соответствии с пп. 4 п. 2 ст. 33 Закона N 14-ФЗ образование единоличного исполнительного органа общества и досрочное прекращение его полномочий относятся к исключительной компетенции общего собрания участников общества. В силу п. 2 ст. 32 Закона N 14-ФЗ решение этого вопроса может быть отнесено уставом общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Иные органы не вправе решать вопрос о назначении на должность единоличного исполнительного органа.

Компенсация при увольнении

Обращаем Ваше внимание, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Вопрос о виновности действий (бездействия) руководителя должен быть решен в порядке, установленном ст. 193, 195 ТК РФ (смотрите подробнее постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, определение Верховного Суда РФ от 03.03.2005 N 5-В05-156, постановление Московского областного суда от 15.10.2008 N 565).

Оформление увольнения

Оформить увольнение директора необходимо с соблюдением положений ст. 84.1 ТК РФ, регулирующей общую для всех случаев процедуру прекращения трудовых отношений.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Когда речь идет об увольнении директора, основанием к изданию приказа будет решение уполномоченного органа (в данном случае — решение единственного участника общества).

При этом следует учитывать, что в силу части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). А согласно пп. 3 п. 3 ст. 40 Закона N 14-ФЗ директор издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. Представляется очевидным, что директор обладает этими полномочиями во все время работы, в том числе и в последний день — день увольнения. Следовательно, директор вправе в последний день работы сам издать приказ о своем увольнении.

В том же случае, если в день увольнения директор по каким-либо причинам не работал или не подписал сам приказ о своем увольнении, это может сделать уполномоченное им на подписание такого рода приказов лицо или вновь избранный директор, который приобретает такое право в силу закона.

Директору в соответствии со ст. 140 ТК РФ не позднее последнего дня работы должны быть выплачены все причитающиеся ко дню увольнения суммы за период работы в должности. Если же руководитель, как в рассматриваемом случае, в день увольнения работать не будет, то указанные суммы должны быть выплачены ему на следующий день после предъявления им соответствующего требования.

Также необходимо сделать соответствующую запись в трудовую книжку. При ее оформлении следует руководствоваться Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225), а также положениями Инструкции по заполнению трудовых книжек (утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69) (далее — Инструкции).

С учетом требований п. 5.5 Инструкции формулировка записи в трудовой книжке (а, следовательно, и в приказе об увольнении) должна быть следующей: «Уволен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, пункт 2 статьи 278 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Частью шестой ст. 84.1 ТК РФ установлено, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Суды про увольнение директора ООО

В заключение отметим, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен в соответствии с частью второй ст. 278 ТК РФ в период временной нетрудоспособности руководителя или его пребывания в отпуске (п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 N 1333-6), поэтому в таком случае оно может быть признано незаконным в судебном порядке.

Однако, по нашему мнению, принимая во внимание тот факт, что директор не предпринял никаких мер для того, чтобы уведомить работодателя о причине своего длительного отсутствия на работе, его бездействие может рассматриваться как злоупотребление принадлежащими ему правами. Напомним, что п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 было разъяснено: при установлении судом факта злоупотребления работника правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Увольнение директора

Вопрос-ответ по теме

У нас пропал генеральный директор. Он просто не вышел из отпуска. Его уже месяц нет на работе. Не отвечает на звонки, электронные письма и смс. Но известно что он жив (может даже и здоров). Доли в уставном капитале у него нет. У нас малое предприятие, всего 4 сотрудника, в т.ч. генеральный директор. Кто его может уволить, если выяснится, что он прогуливает. Кто должен подписывать акты о прогулах, докладные на чье имя писать? На имя учредителей? Можем ли мы его уволить по той же процедуре, что и простого работника?

Да, генерального директора можно уволить за прогул, как и любого другого работника (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако так как нанимает на работу руководителя организации единственный участник или собрание участников, то принимать решение о его увольнении и подписывать документы, свидетельствующие о прогуле, будет единственный участник или председатель собрания участников. Теперь об этом подробнее.

Директор общества с ограниченной ответственностью или акционерного общества является единоличным исполнительным органом (п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ и п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ). Избирается он общим собранием участников общества (в акционерном обществе – акционеров). Назначение оформляется протоколом собрания участников или решением единственного участника, председатель общего собрания также подписывает трудовой договор с директором. Таким образом, директор организации также является ее работником.

Поэтому к нему можно применить все нормы ТК РФ, касающиеся работников. Глава 43 ТК РФ посвящена вопросам регулирования труда руководителя организации. Однако, нормы главы 43 ТК РФ прямо не устанавливают возможности увольнения руководителя организации за прогул, как и не устанавливают запрета на такое увольнение.

Суды подтверждают, что увольнение директора за прогул может быть законным (см., например, Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 02.07.2012 № 33-1638.

Из этого следует, что за прогул руководителя все же можно уволить (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомним, что прогулом считается отсутствие без уважительной причины работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности или отсутствие в течение более четырех часов в течение рабочего дня (смены). Если вашего директора уже месяц нет на работе без объяснения причины отсутствия, это действительно можно расценивать как прогул.

Теперь о том, как оформить прогул.

1) Напишите докладную записку о невыходе на работу директора. Так как директора назначает собрание участников, то докладную записку следует писать на имя председателя собрания участников или единственного участника организации;

2) Составьте акты об отсутствия директора на рабочем месте. Подпишут акты сотрудники организации, а завизировать должен опять же председатель собрания участников или единственный участник. Так как директор отсутствует в течение месяца, акты следует оформить на каждый его невыход на работу без уважительной причины.

3) Направьте на имя директора письма с требованием объяснений в течение установленного вами срока (ст. 193 ТК РФ). Так как возможны судебные разбирательства, вам лучше отправить такие письма по почте с уведомлением о вручении, чтобы иметь доказательства. Иначе увольнение суд может признать незаконным.

4) Если директор так и не ответит на ваше письмо, вам нужно будет составить акт об отказе предоставить объяснения. Этот акт также подписывают работники, а визирует председатель собрания участников или единственный участник.

5) Составьте докладную записку на имя председателя собрания участников или единственного участника с просьбой применить дисциплинарное взыскание к директору – уволить его за прогул.

Далее, если участники организации согласны, оформите протокол общего собрания участников или решение единственного участника об увольнении директора. На основании этого документа делается запись в трудовую книжку.

Отметим, что увольнение за прогул директор наверняка будет оспаривать вплоть до обращения в трудовую инспекцию или суд. Поэтому рекомендуем все же попытаться как-то с ним связаться и постараться решить вопрос «мирным путем». Возможно, он болен и принесет больничный лист. Тогда увольнение суд может признать незаконным, и директору придется выплачивать компенсацию.

Как уволить директора за прогулы?

Вопрос-ответ по теме

16 АПРЕЛЯ ДИРЕКТОР ПРЕДПРИЯТИЯ ПЕРЕСТАЛ ВЫХОДИТЬ НА РАБОТУ. НА ТЕЛЕФОННЫЕ ЗВОНКИ НЕ ОТВЕЧАЕТ. 17 АПРЕЛЯ БЫЛ СОСТАВЛЕН АКТ ОБ ОТСУТСТВИИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ, 20 АПРЕЛЯ АКТ ВМЕСТЕ С УВЕДОМЛЕНИЕМ БЫЛ ВЫСЛАН ДИРЕКТОРУ. ОТВЕТА НЕ ПОСЛЕДОВАЛО. 18 МАЯ БЫЛ СОСТАВЛЕН ЕЩЕ ОДИН АКТ ОБ ОТСУТСТВИИ ДИРЕКТОРА С 16.04. ПО НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ С ПРОСЬБОЙ ЯВИТЬСЯ НА РАБОТУ ДЛЯ ДАЧИ ОБЪЯСНЕНИЙ И ПРИСТУПИТЬ К РАБОТЕ. ПИСЬМО БЫЛО ОТПРАВЛЕНО С ОПИСЬЮ ВЛОЖЕНИЯ В КОНВЕРТ И ОБРАТНЫМ УВЕДОМЛЕНИЕМ, УВЕДОМЛЕНИЕ О ПОЛУЧЕНИИ ПИСЬМА ДО СИХ ПОР НЕ ПОЛУЧЕНО.ОТВЕТА ДО НАСТОЯЩЕГО ВРЕМЕНИ НЕТ. КАК УВОЛИТЬ ДИРЕКТОРА ЗА ПРОГУЛЫ. НЕ НАРУШЕНЫ ЛИ СРОКИ,ЧТОБ ЕГО УВОЛИТЬ ЗА ПРОГУЛЫ? КАК ПОСТУПИТЬ В ДАННОЙ СИТУАЦИИ.

У директора организации двойственный статус. Он является одновременно и сотрудником, состоящим с организацией в трудовых отношениях, и единоличным исполнительным органом организации (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ). Как руководитель он решает все хозяйственные и управленческие вопросы организации. Как сотрудник – обязан действовать в рамках трудового договора и соблюдать Правила трудового распорядка.

Мы рассказывали ранее об увольнении за длительный прогул в материале по ссылке.

При этом единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников.

В силу ч. 2 ст. 273 ТК РФ положения гл. 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

При этом следует отметить, что нормы гл. 43 ТК РФ прямо не устанавливают возможности увольнения руководителя организации за прогул, как и не устанавливают запрета на такое увольнение.

Однако, как отметил Тамбовский областной суд в Апелляционном определении от 02.07.2012 по делу № 33-1638, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о законности увольнения работника с должности генерального директора за прогул.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания предусмотрен ст. 193 ТК РФ.

В то же время в силу положений ст. 40 Закона № 14-ФЗ и абз. 2 п. 1 ст. 91 ГК РФ к компетенции общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью относятся образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющему, утверждение такого управляющего и условий договора с ним, если уставом общества решение указанных вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

При этом от имени общества договор с директором заключает председатель общего собрания участников.

Следовательно, можно сделать вывод, что решение об увольнении директора за прогул принимает общее собрание участников, а оформление привлечения директора к дисциплинарной ответственности осуществляет председатель общего собрания участников.

Теперь, что касается непосредственно увольнения директора.

Увольнение сотрудника, за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите разумный срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить, например, две недели. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Следует учесть, что если по независящим от работодателя причинам сотрудник не получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявка в почтовое отделение для получения письма-уведомления и его возвращение работодателю в связи с истечением срока хранения может расцениваться как злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ от дачи объяснений по совершенному проступку. При этом непредставление объяснений провинившимся сотрудником не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 июля 2014 г. № 33-2339/2014.

Таким образом, как только все доказательства прогула сотрудника будут собраны, можно уволить его за прогул.

В то же время, идя на этот шаг, вы должны учитывать все возможные риски. Так как нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, находится без сознания или в больнице). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

Следовательно, с нашей точки зрения, перед тем как увольнять работника за прогул, необходимо попытаться выяснить обстоятельства его отсутствия.

Соответственно, если Вы обратитесь в правоохранительные органы в целях поиска работника, то Вам могут дать информацию, что работник, например, находится в сизо или осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Эта информация также поможет Вам в решении вопроса со статусом работника и возможностью его увольнения.

Подробнее процедуру увольнения за прогул см. ниже по тексту.

Поскольку директор для управления организацией необходим, то общее собрание (если не установлены причины отсутствия директора на работе) вправе произвести его увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ и назначить новое лицо на указанную должность.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а разыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях 42 и 45 Гражданского кодекса РФ. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6).

Следует отметить, что при длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация:Как уволить пропавшего сотрудника
    • составить акт отсутствия сотрудника на работе и оформлять его периодически (желательно ежедневно) до выяснения причин такого отсутствия;
    • направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;
    • в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;
    • направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;
    • подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.
    • поручить работу отсутствующего штатному сотруднику, оформив совмещение или внутреннее совместительство;
    • принять нового сотрудника, увеличив штатную численность, или без такого увеличения, оформив срочный трудовой договор на время отсутствия основного сотрудника.
  2. Ответ:Как оформить увольнение за прогул

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;
  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом (см., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013).

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите разумный срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить, например, две недели. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Следует учесть, что если по независящим от работодателя причинам сотрудник не получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявка в почтовое отделение для получения письма-уведомления и его возвращение работодателю в связи с истечением срока хранения может расцениваться как злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ от дачи объяснений по совершенному проступку. При этом непредставление объяснений провинившимся сотрудником не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 июля 2014 г. № 33-2339/2014.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Ситуация: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия, временное отсутствие транспортного сообщения или билетов, предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Вартанова,