Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников организации

Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников организации

Основание, предусмотренное п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, будет правомерным, если будут одновременно выполнены пять условий:

1. Произошло действительное сокращение численности или штата работников организации, что нашло подтверждение при сравнении прежней и новой численности штата работников.

2. Соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, на основании которого на работе, в первую очередь, оставляют работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять, а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч.2 ст. 179 ТК РФ. Нарушение этого требования работодателем – довольно распространенное явление. Так, в соответствии с п.1 ст. 179 ТК РФ, прежде всего преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Заслуживает внимание мнение О.М. Крапивина и В.И. Власова, которые полагают, что «Положения ст. 179 ТК РФ работодателем часто нарушаются или вообще игнорируются. Вина в этом лежит на законодателях, которые вмешались в компетенцию руководителя организации, решив за него, кого он вправе увольнять и кого он не вправе увольнять при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, то есть они решили за руководителей всех организаций страны, в каких именно работниках нуждается производство.

В то же время, не было учтено то немаловажное обстоятельство, что работодатель принимает решение о сокращении численности работников как общее правило, но с учетом определенных условий.

Например, в связи с перепрофилированием производства, переходом на выпуск иной продукции, что предполагает применение другой техники и технологии, привлечение работников других профессий» [1] .

При рассмотрении трудовых споров в судах всегда возникает вопрос: имеют ли какие-либо доказательства приоритет перед другими? Исходя из содержания п.1 ст. 55 ГПК РФ и ст. 60 ГПК РФ, более высокая производительность или квалификация работников могут быть подтверждены любыми правилами или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного законом приоритета друг перед другом. Поэтому, все доказательства должны анализироваться судом в их совокупности.

Следует отметить, что в Трудовом кодексе не указаны некоторые категории лиц, пользующиеся преимущественным правом, хотя они по- прежнему указаны в других законах. При равной производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе отдается семейным, при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на попечении работника, т. е. иждивенцы должны быть нетрудоспособны и находиться на полном содержании работника или получать от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником к существованию). Этой нормы в прежнем законодательстве не было.

Кроме них, преимущественное право имеют работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовые увечья или профессиональные заболевания; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, хотя вообще следовало бы запретить их увольнять при сокращении численности или штата работников.

В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, работодатель выделяет тех, кто имеет более высокую квалификацию. На наш взгляд, было бы обоснованным дополнить п.2 ст. 179 ТК РФ словами. «работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы в данной организации. »;

3. Работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предложить работнику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся в данной области. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Увольнение по сокращению численности или штата может быть признано неправомерным, если будет доказано, что в организации были вакантные рабочие места, которые не были предложены увольняемым.

При рассмотрении дел в суде принято считать, что при наличии в организации вакантных рабочих мест работнику в первую очередь должна быть предложена работа, соответствующая его специальности и квалификации, а при отсутствии соответствующих вакансий – другая работа.

Таким образом, увольнение по сокращению численности или штата может быть признано незаконным, если работнику:

— не была предложена другая работа при наличии у организации вакансий;

— была предложена другая работа без учета его специальности и квалификации при наличии в организации вакантных рабочих мест, соответствующих требованиям, предъявляемым работником.

4. Работник был письменно предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении. В случае отказа от ознакомления, работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный об этом акт должен быть подписан двумя лицами: представителем администрации и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения не может быть сокращен, но допустимо его увеличение. Это возможно предусмотреть в коллективном договоре.

Статья 180 ТК РФ предусматривает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При отсутствии согласия работника расторжение трудового договора ранее чем двух месяцев после предупреждения о предстоящем увольнении недопустимо. При нарушении указанных правил, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд может изменить дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении этого срока. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения работника, подлежит оплате исходя из его среднего заработка (ст. 234 ТК РФ).

5. Работодатель предварительно запросил мнение первичной профсоюзной организации о намечаемом увольнении работника члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Согласно ст. 179 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора, в соответствии с п. 2, 3 или 5 части 1 ст. 81 ТК РФ, с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения указанных выше документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации. При недостижении общего согласия по результатам консультаций, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа и копии документов имеет право принять окончательное решение.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как видно, ТК РФ обязывает работодателя учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации до принятия окончательного решения о расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных законом.

Анализ ст. 179 ТК РФ свидетельствует, что она применима лишь при сокращении объемов производства в условиях, когда техника и технология не совершенствуются, а заменяются более производительными. Однако, положения статьи непригодны для применения в условиях развивающегося производства, которое вынуждено расстаться с работниками, не способными приспособиться к новым для них условиям труда.

В новых условиях хозяйствования трудно не нарушать требования ст. 179 ТК РФ даже в тех случаях, когда сокращение персонала происходит из-за уменьшения объема реализации продукции при неизменных производственных условиях. Большинство практических работников, в том числе и профсоюзных, не могут понять, каким образом могут быть оценены, сразу по двум показателям, производительность труда и квалификация. Это разноплановые понятия. К тому же, их толкование бывает самым различным [2] .

Реальность же такова: одни работодатели вынуждены нарушать трудовое законодательство для того, чтобы привести кадровый состав в соответствие с меняющимися условиями производства, другие, пользуясь несовершенством положений ТК РФ, для того, чтобы интенсифицировать труд работников, сокращая их численность, угрозами увольнения запугать трудящихся, принуждая их работать за нищенскую зарплату, в плохих условиях труда.

На практике нередко смешивают различные основания для расторжения трудового договора, в том числе «сокращение численности» и «сокращение штата». «Численность» выражается в каком-либо количестве, «штат» –положение о числе сотрудников и должностей учреждений, их функциях и окладах.

Поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации или у индивидуального предпринимателя лежит на работодателе, он должен в своих приказах не использовать общие слова, а отражать, с помощью достоверных доказательств, объективную необходимость расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В распорядительной части приказа следует непосредственно указать на сокращение численности работников или должностей в конкретных отделах.

В приказе следует указать на создание комиссии по сокращению штата, определить ее состав, дать указание экономистам внести соответствующие изменения в штатное расписание или подготовить новое. После того, как комиссия по сокращению проведет анализ деловых и иных качеств предлагаемых на увольнение работников, она выдает работникам уведомление с предупреждением о предстоящем высвобождении, которое выдается под роспись.

В суде могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы, снижении объема продукции, товаров и услуг, выпускаемых организацией, уменьшении сбыта товаров.

В случае сокращения численности работников при рассмотрении трудовых споров в суде доказательством действительного сокращения служит один показатель – уменьшение в организации в целом (а не только в каком-либо структурном подразделении) количества работников. То в случае сокращения штатов доказательством является штатное расписание, в которое внесены соответствующие изменения. Суд может затребовать у работодателя также доказательства того, что объемы работ, ранее выполняемые работниками, либо вообще исключены, либо перераспределены между оставшимися работниками.

Такими доказательствами могут служить локальные нормативные акты о повышении заработной платы.

Работникам, высвобождаемым из организации в связи с сокращением численности или штата, согласно ст. 178 ТК РФ выплачиваются:

— выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

— средний месячный заработок, но не свыше двух (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям – трех) месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если по основаниям, указанным в п.1,п. 2 ст. 81 ТК РФ, увольняется работник – совместитель, то ему выплачивается только выходное пособие. Средний заработок на период трудоустройства за таким работником не сохраняется, поскольку предполагается, что он его получает по основному месту работы.

[1] Власов В.И., Крапивин О.М. Трудовое право. Заключение, изменение, прекращение, защита персональных данных работников. М. 2006. С.114-115

[2] Власов В.И. Крапивин О.М. Заключение, изменение, прекращение, защита персональных данных работников // Трудовое право. М. 2006. С.114-115

uristinfo.net

Вопрос 27. Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Расторжение трудового договора с работником по данному основанию предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК.
Сокращение численности или штата работников производится по инициативе работодателя либо вышестоящей организации (в некоторых случаях в отношении государственных юридических лиц). Оно может быть вызвано различными причинами: внедрением техники, приводящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объемов работ; экономическим положением организации и др.
Юридическим основанием для проведения сокращения штатов, как правило, является приказ работодателя. В отдельных случаях таким основанием может быть акт вышестоящей организации, предусматривающий, например, сокращение численности административно-управленческого аппарата подведомственной организации.
Только при наличии юридического основания для сокращения штатов возможно расторжение трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем за 2 месяца (если предполагается массовое увольнение работников — не позднее чем за 3 месяца) до начала проведения мероприятия. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК).
При сокращении численности или штата работников на первый план выдвигаются интересы работодателя, который заинтересован в сохранении лучших, более ценных работников. Из этого исходит и законодательство. Поэтому основным критерием при отборе лиц, подлежащих увольнению, являются деловые качества работника.
Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК). Значит, должны быть оставлены на работе более квалифицированные, опытные, добросовестные работники, имеющие лучшие результаты работы. Это требует сравнения, сопоставления и оценки деловых качеств работников, из числа которых должно быть произведено сокращение. При этом не должны учитываться пол, возраст, семейное положение, стаж работы в данной организации и другие обстоятельства.
При равных деловых качествах (равной производительности труда и квалификации) в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК предпочтение в оставлении на работе отдается: — семейным — при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
Этот круг может быть расширен в коллективном договоре.
Не подлежат увольнению по данному основанию беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.
Порядок расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников организации регламентируется ст. 180 ТК. Работодатель обязан не менее чем за 2 месяца персонально предупредить под расписку кандидата на сокращение о предстоящем увольнении. Одновременно он должен предложить работнику перевод на другую работу в данной организации, соответствующую квалификации работника. При отсутствии работы Соответствующей квалификации кандидату на сокращение может быть предложена любая другая работа, которую он может выполнять и на которую он согласится перейти. При согласии работника на перевод вопрос о расторжении трудового договора с ним отпадает.
С письменного согласия работника, отказавшегося от перевода, работодатель может его уволить без предупреждения за 2 месяца с выплатой дополнительной компенсации (ст. 180 ТК). При увольнении работодатель производит увольняемым работникам такие же выплаты, как при ликвидации организации. В течение 3 месяцев со дня увольнения за работником сохраняется непрерывный трудовой стаж.
При сокращении индивидуальным предпринимателем численности работников сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемого выходного пособия определяются трудовым договором.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации

По общему правилу численность и штаты предприятия, учреждения, организации определяет работодатель.

По данному основанию предусмотрено расторжение трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом). Работник, заключивший трудовой договор с работодателем – физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

При сокращении численности или штата работников не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матерей (ст. 261 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку (ст. 180 ТК РФ). Если работник не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то работодатель должен составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

При получении письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением численности или штата организации без предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ст. 82 ТК РФ).

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: сокращение численности

Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ), как правило, проводится в целях оптимизации количественного и качественного состава персонала организации, совершенствования управления им. Необходимость в сокращении численности или штата работников может быть следствием проведения в организации реструктуризации или реорганизации, аттестации рабочих мест, совершенствования техники и технологии производства и др.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, поэтому он самостоятельно принимает решение о проведении сокращения численности или штата работников организации. Однако надо учитывать, что в предусмотренных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Например, в соответствии с Федеральным законом от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия (ст. 14).

Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации сокращение штата или численности работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

В соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ: «О несостоятельности (банкротстве)» при наличии ходатайства органа местного самоуправления, или привлеченного к участию в деле о банкротстве соответствующего федерального органа исполнительной власти, или органа исполнительной власти субъекта РФ, существенным условием договора купли-продажи предприятия градообразующей организации может являться сохранение рабочих мест не менее чем для 50% работников такого предприятия на дату его продажи в течение определенного срока, но не более чем в течение трех лет с момента вступления договора в силу.

Право сокращать численность или штат работников может быть ограничено для бюджетных организаций. Обычно это находит отражение в уставе (положении) об организации.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан соблюдать правила, установленные ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь за собой увольнение работников, обязан поставить об этом в известность в письменной форме выборный профсоюзный орган.

Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный профсоюзный орган в письменной форме не позднее чем за три месяца до начала проведения указанных мероприятий.

Увольнение по сокращению штата или численности работников может быть признано правомерным при соблюдении работодателем следующих условий, предусмотренных ТК РФ:

— сокращение численности или штата работников в организации действительно (реально) имело место;

— работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179);

— о предстоящем увольнении работник персонально под расписку был предупрежден не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180);

— работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ст. 180);

— при рассмотрении вопроса об увольнении работника, являющегося членом профсоюза, участвовал выборный профсоюзный орган (ст. 82).

То обстоятельство, что в организации действительно (реально) проведено сокращение численности или штата работников, может быть подтверждено: приказом руководителя организации либо уполномоченного им лица о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников; приказом руководителя организации об утверждении нового штатного расписания или о внесении в него соответствующих изменений. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала предупреждения работников об увольнении и введено в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению по сокращению численности или штата.

При установлении преимущественного права работников на оставление на работе при сокращении штата или численности работников необходимо руководствоваться ст. 179 ТК РФ. В соответствии с ней преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Доказательствами более высокой производительности труда могут служить такие показатели, как выполнение значительно большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, получение работником премий за высокие показатели в работе, более высокий коэффициент трудового участия, учитываемый при выплате работникам заработной платы, и др.

Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание прежде всего уровень образования и соответствие его квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников. При равном уровне образования могут учитываться стаж работы по специальности или опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации по занимаемой должности, профессии и др.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий при защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств существования. Это могут быть дети, родители и другие члены семьи. В данном случае акцент должен быть сделан на нетрудоспособность члена семьи, в т. ч. ребенка. Поэтому, если, например, совершеннолетний ребенок учится на дневном отделении образовательного учреждения и не имеет самостоятельного заработка, он не может относиться к членам семьи, наличие которых дает работнику преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Как видно из содержания ч. 2 ст. 179 ТК РФ, приведенный в ней перечень категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, является исчерпывающим. Однако следует иметь в виду, что коллективным договором могут быть определены и другие категории работников, которые при равной производительности труда и квалификации имеют преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата организации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Статья 180 ТК РФ обязывает работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации предложить работнику другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Хотя в данной статье говорится об обязанности работодателя предложить работнику, подлежащему сокращению, работу (должность), соответствующую квалификации работника, в интересах работника ему следует предлагать любую работу (вакантную должность), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Такой подход основан на сложившейся судебной практике. Он позволяет обеспечить единство в определении понятия «другая работа», которое применяется и в иных статьях ТК РФ (например, п. п. 2, 3 ст. 81, п. 2 ст. 83, п. 7 ст. 77). Применение единого понятия к различным ситуациям, в которых на работодателя возлагается обязанность предложить работнику другую работу, будет способствовать обеспечению равенства всех работников организации и предотвращению трудовых споров. Эти обстоятельства были положены в основу определения данного понятия Пленумом ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2.

Согласно п. 29 Постановления под другой работой в данном случае понимается работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иная имеющаяся в организации вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Работник, подлежащий увольнению в связи с сокращением численности или штата организации, не вправе претендовать на вышестоящую должность по отношению к той, которую он занимал, если даже такая должность в организации является вакантной.

Обязанность работодателя предложить работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность) не ограничивается предложением другой работы (должности), имеющейся в организации на момент предупреждения работников о предстоящем увольнении. Работодатель обязан предлагать работникам и те вакантные должности (работу), которые образовались в период срока предупреждения об увольнении. Это требование основано на положениях ч. 2 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с ней увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Иначе говоря, как вытекает из содержания этой нормы, работодатель обязан использовать все имеющиеся возможности для предоставления работнику, подлежащему сокращению, другой работы в организации, в т. ч. и в других ее структурных подразделениях. Вместе с тем следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности таких обособленных структурных подразделений организации, как филиал или представительство, расположенных в другой местности, работодатель не обязан предлагать другую работу занятым в них работникам. Эти работники в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ подлежат увольнению по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, с выплатой всех компенсаций, установленных для работников, увольняемых по этому основанию.

Правило, обязывающее работодателя предупреждать работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников заранее, не менее чем за два месяца, предусмотрено ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Два месяца — это минимальный срок, за который работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении. Работодатель может предупредить работников об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников и за более длительный срок. Однако дата увольнения во всех случаях должна быть конкретной.

Предупреждение о предстоящем увольнении делается в письменной форме персонально каждому работнику, о чем он должен расписаться. Если работник по тем или иным причинам отказывается удостоверить своей подписью получение предупреждения о предстоящем увольнении, необходимо составить об этом соответствующий акт.

Как и в случае ликвидации организации, наряду с общими правилами ТК РФ предусматривает и другой, более упрощенный, порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Другими словами, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) .

Подробнее об этом см. подраздел «Ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ)» § 4 гл. III.

Для отдельных категорий работников Кодекс устанавливает запрет на их увольнение по сокращению численности или штата, а также дополнительные гарантии при увольнении по данному основанию.

Так, по указанному основанию не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). На практике возникает вопрос: возможно ли увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, если с отцом ребенка она расторгла брак? При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что запрет на увольнение по сокращению численности или штата работников установлен не для всех женщин, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет, а только одиноких матерей. Согласно действующему законодательству одинокой матерью считается женщина, в свидетельстве о рождении ребенка которой запись об отце отсутствует или сделана с ее слов. Одинокой матерью будет считаться и женщина, усыновившая ребенка, если она не состоит в браке . Таким образом, ответ на поставленный вопрос должен быть положительным.

См.: п. 41 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. Постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 N 883 (в ред. от 08.08.2003).

Дополнительные гарантии при увольнении по данному основанию предусмотрены для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах в период их ведения, а также представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора. Они не могут быть уволены по сокращению численности или штата работников без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39, ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

В практике применения указанных положений возник вопрос: соответствуют ли они Конституции РФ и не препятствуют ли судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника?

Ответ на этот вопрос дал КС РФ в Определении от 04.12.2003 N 421-О. В нем говорится, что норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ, предусматривающая увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа, по своему конституционно-правовому смыслу и целевому предназначению направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельности. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т. е. того, что увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Под мотивированным мнением подразумевается такое мнение профсоюзного органа, которое основано на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника. Если профсоюзный орган не согласен с мнением работодателя, он должен аргументировать свое мнение, указать причины, послужившие основанием для такого несогласия.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если оно выражено в такой форме, как «считаем увольнение нецелесообразным» или «несправедливым» и т. п.

Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен ст. 373 ТК РФ.

В соответствии с ней мотивированное мнение выборного профсоюзного органа должно быть представлено работодателю в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника.

К числу таких документов относятся, в частности:

— проект нового штатного расписания;

— письменное уведомление работника о предстоящем сокращении его должности;

— уведомление органов занятости об увольнении работника по сокращению численности или штата;

— документ, подтверждающий, что работнику предлагалась другая работа (вакантные должности) в данной организации, которые работник мог бы занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, и он отказался от них;

— документ, подтверждающий факт рассмотрения вопроса об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе.

Своевременно представленное мотивированное мнение выборного профсоюзного органа по вопросу об увольнении работника работодатель обязан учитывать. Однако, если выборный профсоюзный орган не представит такое мнение в указанный семидневный срок или представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника, увольнение может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Если в ходе таких консультаций взаимоприемлемое соглашение сторонами так и не было достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение по своему усмотрению. Данное решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение предусмотренной ст. 373 ТК РФ процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа не лишает работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Это требование относится и к случаям расторжения трудового договора с работником, на увольнение которого дано согласие вышестоящим выборным профсоюзным органом. Другими словами, увольнение таких работников может быть произведено также не позднее одного месяца со дня получения согласия на увольнение вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Течение месячного срока не прерывает ни временная нетрудоспособность работника, ни нахождение его в ежегодном отпуске, ни какие-либо другие обстоятельства. Поэтому если с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа прошло более одного месяца и работник не был уволен по каким-либо причинам, то процедура учета мнения, предусмотренная ст. 373 ТК РФ, должна быть проведена повторно (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если же вопреки этому правилу увольнение все же произведено, будет считаться, что работник уволен с нарушением требований ст. 82 ТК РФ. В таком случае он подлежит восстановлению на работе.

Увольнение работника по сокращению численности или штата будет незаконным и в том случае, если работодатель нарушил требование закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником. Например, незаконным будет являться увольнение работника, если приказ о его увольнении издан 21 марта, а в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения по вопросу об увольнении работника работодатель обратился 23 марта. При этом в данном случае не имеет значения, какое мнение (положительное или отрицательное) высказал выборный профсоюзный орган.

Мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.

Часть 4 ст. 82 ТК РФ предоставляет организации право в коллективном договоре установить иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, может быть предусмотрено, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа и др. Если такой порядок увольнения определен в коллективном договоре, работодатель обязан его соблюдать.

Настольная книга кадровика Юридические аспекты Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова