Статья 602 тк рф совмещение профессий должностей

Статья 60.2 ТК РФ «Совмещение профессий и должностей» с комментариями

Статьи по теме

В условиях нехватки бюджета и отсутствия специалистов необходимого уровня неплохим решением проблем для работодателя может стать совмещение должностей. Выясним, как его оформить.

Из статьи вы узнаете:

Законодательные основы совмещения должностей

Статья 60.2 ТК РФ раскрывает суть совмещения должностей (профессий), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, выполнения работы отсутствующего сотрудника и отличия этих явлений друг от друга.

Подробнее о совмещении профессий и должностей читайте в статьях:

Для понимания специфики следует также обратиться к ч. 1 ст. 282 ТК РФ, где раскрывается понятие совместительства. Основное отличие здесь в том, что при совместительстве работа по одной должности выполняется в свободное время от выполнения функционала по другой должности. А при совмещении работник должен «успеть» совместить два функционала по двум должностям в пределах установленного рабочего дня или смены. Говоря о совмещении двух должностей, не имеется в виду, что выполнять работу можно исключительно по двум функционалам. Закон не ограничивает количество совмещаемых профессий. Вполне может быть ситуация, когда сотрудник выполняет обязанности по трем и более профессиям. Работодатель здесь решает сам, исходя из целесообразности и здравого смысла.

Скачайте документы по теме:

Более подробно про отличия совмещения от совместительства читайте здесь.

Привлечение работника к выполнению дополнительных обязанностей может быть произведено в различных формах. О том, какие формы бывают и как оформляются – читайте здесь.

Ряд ограничений имеется на совмещение для руководителей организаций. Например, в некоторых случаях запрещается совмещать должность руководителя и главного бухгалтера. О нормативных основах таких особенностей смотрите здесь.

Признаки возложения дополнительной работы

Ст. 60.2 ТК РФ совмещение профессий должностей:

Ситуации могут быть разные, и в зависимости от того, функционал какого сотрудника возлагается на работника в качестве дополнительной работы (по той же профессии или нет, по вакантной должности или по должности отсутствующего работника), закон выделяет разновидности выполнения дополнительной работы.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ

Если сотрудник выполняет функционал по аналогичной должности, которая вакантна, то в данном случае речь идет о расширении зон обслуживания и увеличении объема работ. В качестве примера можно привести ситуацию поручения бухгалтеру-операционисту выполнения работы по вакантной должности второго бухгалтера-операциониста. У сотрудника явно увеличится объем работы, которую он должен успеть выполнить в течение рабочего дня.

Совмещение должностей

Выполнение сотрудником работы по иной, отличной от своей, должности, должно быть оформлено как совмещение должностей. При этом остальные условия – об оплате, об обязательном согласии сотрудника, о времени выполнения дополнительного функционала – остаются неизменны. Пример – бухгалтер выполняет функционал кассира, должность которого вакантна. В данном случае это по ТК РФ совмещение должностей.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Если на сотрудника возлагается функционал по должности, которая не вакантна, но сотрудник, ее занимающий, временно отсутствует, то имеет место быть третья разновидность поручения дополнительной работы. Причем в данном случае неважно, выполняется ли такая доп. работа по аналогичной или по другой должности (профессии). В качестве примера можно привести выполнение руководителем отдела функционала любого из своих подчиненных сотрудников, которые временно отсутствуют на рабочем месте (например, в связи с командировкой, болезнью, обучением и так далее).

Оформление доп. работы

Что считает важным трудовой кодекс (совмещение должностей)? Это срок выполнения дополнительной работы, ее содержание и объем. Эти важнейшие параметры могут быть установлены работодателем исключительно с письменного согласия работника – как правило, оформляемого дополнительным соглашением к трудовому договору. Образцы документов – приказа о совмещении трудовых договоров с внутренними и внешними совместителями – можно скачать здесь.

Итак, в дополнительном соглашении прописываются условия работы – все или часть обязанностей по совмещаемой должности поручается сотруднику, на какой срок и с какими условиями оплаты. Подробнее о том, что следует включить в дополнительное соглашение, читайте здесь.

После подписания доп. соглашения совмещение должностей (ТК РФ это не предусматривает напрямую в ст. 60.2) фиксируется в приказе. Основанием для возложения функционала указывается дополнительное соглашение (номер и дата).

Обратите внимание! На практике некоторые кадровики оформляют согласие в отдельном документе (например, в служебной записке). Необходимости в этом нет, так как дополнительное соглашение к трудовому договору является двусторонним документом. Подписывая его, работник таким образом выражает свое согласие на выполнение дополнительной работы на условиях, указанных в данном документе.

Особое внимание стоит уделить вопросу отражения сроков совмещения. В Трудовом кодексе РФ мы не найдем ни минимальных, ни максимальных сроков. А определить сроки можно либо конкретной датой, либо наступлением какого-либо события. С конкретной датой понятно. А событием может быть:

  • выход на работу временно отсутствующего сотрудника, чей функционал был возложен на иного работника;
  • прием на работу работника, тем самым закрытие имеющейся вакансии, функционал по которой также выполнял иной сотрудник или иное событие.

Важно! Если совмещение устанавливается сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, тогда срок дополнительного функционала не должен превышать срока договора.

Определенный в дополнительном соглашении срок может закончиться планово – истечением установленного периода времени или наступлением события, а может закончиться досрочно – ранее прописанного в соглашении срока.

Ст. 60.2. ТК РФ прямо определяет порядок досрочного прекращения выполнения дополнительной работы. Инициатором досрочного прекращения может быть как работодатель, так и работник. Закон требует обеспечить письменное предупреждение другой стороны не позднее чем за три рабочих дня до прекращения совмещения. Но одного письменного уведомления недостаточно. Ведь с прекращением совмещения будут связаны иные процессы, например, прекращение начисления доплат. Поэтому после уведомления издается приказ о прекращении совмещения, подпись работника в ознакомлении с приказом, означает, что он извещен о дате, когда ему следует прекратить выполнять дополнительный функционал. Приказ передается в бухгалтерию, на основании которого с указанной в нем даты прекращается расчет дополнительных начислений.

Как правило, дополнительное соглашение не расторгается отдельным документом. Ведь процедура отмены совмещения – не двустороннее соглашение (хотя не исключен и такой вариант). Согласия второй стороны не требуется. Если в документах (в уведомлении или приказе) зафиксировано извещение работника о прекращении совмещения, то необходимости отдельным соглашением расторгать доп. соглашение нет.

Образец такого приказа можно увидеть и скачать здесь.

Оплата за совмещение

В силу ст. 151 ТК РФ за дополнительную работу должно быть выплачено вознаграждение (доплата). Причем это условие совмещение устанавливается не единолично работодателем лишь с согласия работника, а отнесено к компетенции обеих сторон трудовых отношений. То есть работнику здесь отведена достаточно активная роль. Результат договоренности по данному вопросу отражается в дополнительном соглашении.

Подробнее про доплату за совмещение должностей можно прочитать здесь.

Статья 60.2 Совмещение профессий (должностей)

Статьи по теме

канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

1. Законодатель предусматривает, что в ряде случаев для усиления заинтересованности работников в результатах работы данного работодателя и при необходимости выполнить большой объем работ малой численностью работников работодателем с согласия работников могут использоваться следующие формы организации труда:

–совмещение профессий (должностей);

–расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ;

–выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников.

Все эти виды работ допускаются у одного и того же работодателя с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены).

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Под расширением зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ.

2. Относительно исполнения обязанностей по должности временно отсутствующего работника существуют разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29.12.1965 № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства». Этот документ применяется в части, не противоречащей положениям ТК РФ.

3. На практике, при совмещении работником профессий (должностей), а также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых им работ работодатели издают приказ (распоряжение) с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты, сроков выполнения дополнительных работ, без оформления дополнительных соглашений к трудовому договору.

Такую практику вряд ли можно признать соответствующей нормам ТК РФ. Оформление поручения работнику дополнительной работы должно начинаться с подписания сторонами трудовых отношений дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором необходимо определить — содержание и объем, срок выполнения будущей работы, а также прописать размер дополнительной оплаты за ее выполнение. На основании этого соглашения работодатель должен издать приказ (в произвольной текстовой форме) о поручении работнику соответствующей работы и установлении дополнительной оплаты.

4. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы могут устанавливаться работнику наряду с иными доплатами и надбавками, установленными локальными нормативными актами, принятыми работодателем.

Доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления, то есть для оплаты отпусков, за дни временной нетрудоспособности и пр.

5. За работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются предусмотренные действующим законодательством льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещенным профессиям (должностям).

Работникам, которым по основной профессии (должности) указанные выше льготы действующим законодательством не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

6. На практике нередко возникает вопрос, в чем разница между совмещением и совместительством. Выделяют 4 признака, по которым указанные понятия могут быть разграничены.

Признак 1. Совместительство всегда означает, что работник заключает как минимум два трудовых договора: один – по основной работе, другой (другие) – по совместительству. При совмещении профессий и должностей у работника имеется только один трудовой договор, к которому делаются дополнения.

Признак 2. Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время, тогда как при совмещении работник выполняет дополнительную работу в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) для работы, определенной трудовым договором.

Признак 3. Оплата работы по совместительству производится по правилам, определенным ст. 285 ТК РФ, в соответствии с которыми оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

За выполнение работы в условиях совмещения профессий и должностей работнику устанавливается доплата в порядке ст. 151 ТК РФ.

Признак 4. Прекращение выполнения работ по совместительству возможно только по правилам прекращения трудового договора. При совмещении профессий и должностей работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

7. Временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника с его письменного согласия приказом (распоряжением) работодателя. Поскольку речь идет лишь о временном исполнении обязанностей отсутствующего работника в трудовой договор никаких изменений не вносится, не делается и запись в трудовую книжку работника.

Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки) (см. ст. 151 ТК РФ и комментарий к ней).

8. Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Это возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления или по согласованию с контролирующей организацией.

В этом случае руководитель обязан не позднее месячного срока со дня принятия работника на работу представить в соответствующий орган управления документы для его назначения на должность. Этот орган в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос и сообщить руководителю о результатах.

Так, в соответствии со ст. 11.1 Федерального закона от 02.12.1990 № 395-1 «О банках и банковской деятельности» кандидаты на должности членов совета директоров (наблюдательного совета), руководителя кредитной организации, главного бухгалтера, заместителей главного бухгалтера кредитной организации, а также на должности руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера, заместителей главного бухгалтера филиала кредитной организации должны соответствовать квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними нормативными актами Банка России.

Кредитная организация обязана в письменной форме уведомить Банк России обо всех предполагаемых назначениях на должности руководителя кредитной организации, главного бухгалтера, заместителей главного бухгалтера кредитной организации, а также на должности руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера, заместителей главного бухгалтера филиала кредитной организации. Уведомление должно содержать сведения, предусмотренные законодательством. Банк России в месячный срок со дня получения указанного уведомления дает согласие на указанные назначения или представляет мотивированный отказ в письменной форме.

Кредитная организация обязана в письменной форме уведомить Банк России об освобождении от должностей руководителя кредитной организации, главного бухгалтера, заместителей главного бухгалтера кредитной организации, а также руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера, заместителей главного бухгалтера филиала кредитной организации не позднее рабочего дня, следующего за днем принятия такого решения.

В случае неутверждения в должности работника, принятого не из числа работников данного работодателя, ему должна быть предложена другая работа с учетом квалификации, опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения он освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством.

Если не утвержден работник, выдвинутый на руководящую должность из числа работников данного работодателя, ему должна быть предоставлена работа по квалификации и оплате не ниже той, которую он выполнял до назначения на новую должность.

9. Поскольку условие о выполнении дополнительной работы не является условием, включаемым в трудовой договор, сторонам трудового правоотношения предоставлено право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей).

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей).

1. Комментируемая статья посвящена правилам привлечения работника к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Причем подобная работа (в отличие от совместительства) выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), а не в свободное от основной работы время.

Работодатель может поручить работнику выполнение такой дополнительной работы только с его письменного согласия и за дополнительную плату. Размер дополнительной платы в соответствии со ст. 151 ТК устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

2. Дополнительная работа, поручаемая наряду с работой, определенной трудовым договором, может выполняться:

а) в порядке совмещения профессий (должностей);

б) путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ;

в) при возложении на него обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение продолжительности рабочего дня (смены), установленной для него по основной работе. Как правило, работнику поручается совмещение вакантной должности или профессии.

При расширении зон обслуживания или увеличении объема работ он выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем по сравнению с трудовым договором объеме.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы по профессии (должности), обусловленной трудовым договором, допускается как по той профессии (должности), которую работник выполняет в соответствии с трудовым договором, так и по другой.

В тех случаях, когда работник освобождается от работы, обусловленной трудовым договором, чтобы исполнить обязанности временно отсутствующего работника, возникает иное правовое явление — временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. Такой перевод осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 72.2 (см. комментарий к ней).

3. В каждом конкретном случае срок, в течение которого выполняется дополнительная работа в порядке совмещения профессий (должностей), путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника, определяется работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2). Если работник не согласен со сроком, определенным работодателем, он может быть определен соглашением сторон. Если же стороны не смогут договориться о сроке, работник вправе отказаться от выполнения такой дополнительной работы.

4. Согласно ч. 4 комментируемой статьи определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является для них обязательным. Работник вправе досрочно отказаться от ее выполнения, а работодатель — досрочно отменить свое поручение, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Из содержания этой нормы следует, что ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от своей договоренности по поводу дополнительной работы.

Статья 602 тк рф совмещение профессий должностей

3.8. ДОПЛАТА ЗА СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ), РАСШИРЕНИЕ ЗОН ОБСЛУЖИВАНИЯ ИЛИ УВЕЛИЧЕНИЕ ОБЪЕМА РАБОТ

Сотрудника можно привлечь к работе по другой специальности с сохранением основных трудовых обязанностей (совмещение профессий или должностей) либо поручить ему работу временно отсутствующего сотрудника, но только с его согласия. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 602 ТК РФ).

Для начисления доплаты необходим приказ руководителя организации, где указывают должность, по которой работник будет выполнять работы, объем и сроки выполняемых работ, размер доплаты. Расчет доплаты за совмещение профессий (должностей) зависит от формы оплаты труда: сдельной и повременной.

При сдельной оплате труда порядок расчета доплаты определяется в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре. Как правило, сумму доплаты рассчитывают исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.

Пример 3.15. В марте 2014 г. токарь Богданов Т.Т. изготовил 150 деталей. Сдельная расценка за одну деталь — 100,00 руб. В этот же период Богданов выполнял шлифовальные работы — 250 изделий. Сдельная расценка за работу шлифовальщика за одну деталь — 10,00 руб.

Нужно начислить заработную плату Богданову с учетом совмещения должностей (профессий).

Что должен сделать бухгалтер. Алгоритм действий бухгалтера:

1) начислить заработную плату работнику за основную работу в соответствии со сдельной системой оплаты труда;

2) определить сумму доплаты за работу по совмещению должностей (профессий) путем умножения расценки за детали на число изготовленных деталей;

3) рассчитать общую сумму заработной платы, суммировав результаты предыдущих действий.

Расчет оплаты труда работника за совмещение должностей при сдельной системе оплаты труда представлен в табл. 3.17.

Совмещение профессий и не только

Увольнение работников — радикальный способ снижения расходов в условиях кризиса. Однако комплекс мер по экономии этим не исчерпывается. И после сокращения штата у работодателя остаются возможности оптимизации расходов на оплату труда. В статье мы расскажем о вариантах перераспределения трудовых обязанностей между оставшимися сотрудниками.

Кризис вынуждает уменьшать расходы предприятий по всем направлениям. Однако экономия ради экономии не имеет смысла. Работодатель не может производить массовые увольнения работников основного производства, занятых изготовлением (продвижением) профильных брендов фирмы, так как потеря ведущих специалистов может привести к банкротству предприятия, снижению его продажной стоимости.
Так, в первую очередь можно сократить сотрудников, выполняющих вспомогательные работы. Увольнение обслуживающего персонала или некоторых основных работников может привести к тому, что часть производственных задач длительное время никак не решается (некому закупить канцтовары, договориться о ремонте оргтехники, ответить на телефонные звонки и т.п.). Есть ли выход из сложившейся ситуации? Безусловно. Работодатель может перераспределить обязанности между оставшимися сотрудниками.
Рассмотрим, как это сделать, сэкономив средства и не нарушив права работников. Начнем с возможностей, предоставленных трудовым законодательством.

Дополнительная работа в основное рабочее время

В Трудовом кодексе установлено, что наряду с работой, предписанной трудовым договором, сотруднику можно поручить дополнительную работу, которую он должен исполнить в течение основного рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ).
В ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ перечислены варианты дополнительной работы:
— совмещение профессий (должностей);
— расширение зон обслуживания (увеличение объема работ);
— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
О различиях между ними будет сказано далее. Однако при выборе любого варианта дополнительной работы должны быть соблюдены следующие обязательные условия. Во-первых, получено письменное согласие сотрудника, во-вторых, произведена оплата за дополнительную работу (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Кроме того, каждая из сторон трудового договора имеет право, предупредив другую сторону не позднее чем за три рабочих дня, отказаться от своих обязательств (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ). Для администрации это очень удобно, поскольку в отличие от процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя не требуется длительного времени для предупреждения и совершения всех необходимых процедур. К тому же у работодателя не возникает дополнительных обязательств, например по выплате компенсаций. Заметьте, что основной трудовой договор при этом не прекращает своего действия.

Перейдем к выбору варианта дополнительной работы.

Работодатель выбирает варианты дополнительной работы

Критерием для выбора варианта дополнительной работы является соотношение состава основных трудовых обязанностей работника и дополнительной работы.

Совмещение профессий. Обязательные ограничения

Другая профессия (должность). Совмещение профессий предполагает, что дополнительная работа отличается от той, что указана в трудовом договоре. Причем достаточно даже формального отличия в наименовании профессий (должностей). Например, трудовые обязанности делопроизводителя и секретаря приблизительно одинаковы, однако это разные должности. Следовательно, в данном случае секретарю можно оформить совмещение по должности делопроизводителя, и наоборот.

Не стоит забывать, что должность, по которой сотрудник будет выполнять дополнительную работу, должна быть включена в штатное расписание. Обратите внимание на такой момент. Например, при сокращении должности делопроизводителя ее исключают из штатного расписания. В данном случае совмещение должности делопроизводителя будет невозможным, ведь она отсутствует в штатном расписании. А если после сокращения сразу ввести ее в штатное расписание, велик риск, что увольнение будет признано незаконным, а уволенного сотрудника восстановят на работе. Поэтому советуем использовать совмещение профессий только в случае, если должность оказалась вакантна в результате увольнения сотрудника по иным основаниям.

Квалификация. Очевидно, что не всякое совмещение допустимо. Профессиональная подготовка и (или) трудовые навыки исполнителя должны соответствовать требованиям по совмещаемой профессии (должности). В некоторых случаях необходимо наличие специального права, допуска к производству работ (управление автомобилем, электромонтаж оборудования). Поэтому поручить такую работу в дополнение к основной можно лишь при наличии у сотрудника соответствующей квалификации (допуска, права).

Наиболее распространено совмещение профессий, не требующих особой квалификации. Как правило, совмещаемая работа допустима по смежным профессиям (должностям) в пределах одной категории трудящихся. Этот порядок был установлен в п. 3 Постановления Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145. Однако сейчас таких ограничений не существует. Прежде чем оформлять совмещение, достаточно определить перечень дополнительных обязанностей и соотнести их с квалификацией работника, уровнем его профессиональной подготовки, определить, может ли он работать по другой профессии (должности) без ущерба для основной и совмещаемой работы.

Решение о совмещении, как правило, принимает руководитель (ведущий специалист) того подразделения, в котором требуется исполнитель дополнительной работы. Заметим, что это оптимальный, но не единственный вариант. На основании анализа штатного расписания заранее, например в момент подписания коллективного договора, в качестве приложения к нему утверждается список допустимых совмещений. Однако в условиях кризиса требуется принимать оперативные решения, в том числе и в кадровой политике предприятия.

График и содержание работы. Дополнительная работа, регулируемая ст. 60.2 Трудового кодекса, исполняется в течение основного рабочего времени. То есть основная работа сотрудника организована так, что он имеет технологические перерывы, свободное время. Например, основные операции кладовщика распределены в течение рабочего дня таким образом, что прием товара и выдача его со склада, а также документальное оформление этих операций производятся в утренние часы. После этого он должен находиться на складе и хранить вверенное ему имущество. Чем конкретно он будет заниматься в это время, должностной инструкцией не установлено, поэтому кладовщик вполне может исполнить работу уборщика производственных помещений. Подобное совмещение допустимо.

Второй пример. Диспетчер дежурит круглосуточно, контролируя работу оборудования. Может ли он в то же самое время выполнять другую работу? Скорее всего, нет. Выполнять иные трудовые функции он может только в междусменный перерыв. Но это уже не совмещение профессий, а внутреннее совместительство , поскольку такая дополнительная работа выполняется за пределами основного рабочего времени.
———————————
О внутреннем совместительстве читайте статью в журнале «Зарплата», 2008, N 10. — Примеч. ред.

Расположение рабочего места. Еще одним ограничением для оформления совмещения профессий является территориальное несовпадение рабочих мест по основной и совмещаемой профессии (должности).
Например, кладовщик-уборщик выполняет и другую работу только на территории склада. Но так бывает далеко не всегда. Нельзя поручить работнику столярного цеха заниматься растениеводством в подсобном хозяйстве предприятия, удаленном от основного рабочего места на 20 километров. А вариант с водителем, совмещающим профессию экспедитора или грузчика, вполне допустим. Ведь во время стоянки автомобиля он может оформить документы и выполнить погрузочно-разгрузочные работы.
Медицинские противопоказания. При исполнении должностных обязанностей по определенной профессии (должности) работники подлежат обязательному медицинскому осмотру (ст. 69 ТК РФ). Это требование действует и при совмещении профессий (должностей) .
———————————
Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (обследования), а также Порядок их проведения утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83.

Даже если работа выполняется на условиях совмещения, все медицинские требования должны быть соблюдены. Если для основной работы сотрудник годен, а для совмещаемой нет, допускать его к исполнению дополнительной работы нельзя.

Расширение зоны обслуживания, дополнительный объем работы

Определенная технология производства предполагает нормирование объема работы, выполняемой одним человеком. Однако опыт и квалификация некоторых сотрудников позволяют им выполнять больший, чем установлено нормой, объем работы.
Данный вариант дополнительной работы имеет меньше ограничений. Ведь она осуществляется в рамках одной профессии (должности). От работника требуются только знания и умения, полученные для работы по специальности. Как правило, дополнительный объем работы он может выполнить на своем рабочем месте, в своем производственном помещении. Применить этот вариант можно в случае, если, например, численность работников одной профессии сократилась.
Ограничения связаны в основном с личными профессиональными качествами работника. При поручении сотруднику дополнительной работы важно ответить на вопрос: сможет ли он ее выполнить в основное рабочее время без потери качества? Это решать работодателю (руководителю подразделения, специалисту, под началом которого трудится работник).

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно и по той же (основной), и по другой профессии (должности). Поэтому условия и ограничения, действующие при совмещении и выполнении дополнительного объема работ (расширении зон обслуживания), применяются в соответствующих случаях при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.
Заметим, что данный вариант по типу совмещения применяется не только в рамках одной категории трудящихся. Например, возникла необходимость заменить отсутствующего руководителя отдела. Исполнить его обязанности может заместитель. Прежде такая работа дополнительно не оплачивалась, так как действовал пп. «а» п. 15 Постановления Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145. Он запрещал доплату заместителям за исполнение обязанностей руководителя.
Определением Верховного Суда РФ от 25.03.2003 N КАС03-90 вынесено решение, согласно которому часть формулировки данного подпункта отменена и заместители получили право исполнять обязанности отсутствующих начальников за дополнительную плату.

Работодатель приступает к распределению дополнительной работы

Наиболее простым в оформлении является вариант возложения дополнительного объема работ (расширение зоны обслуживания). Однако не всегда это возможно (профессии не совпадают). Поэтому в некоторых случаях придется прибегнуть к совмещению профессий (должностей) или исполнению обязанностей временно отсутствующих работников.
Прежде чем выбрать конкретный вариант распределения между оставшимися работниками дополнительной нагрузки, следует:
— проанализировать состав нерешаемых задач;
— сгруппировать их по функциональному признаку, например административные, хозяйственные, снабженческие, производственные, ремонтные, транспортные и т.д.;
— определить группы задач, относящихся к ведению различных функциональных подразделений.

На последнем этапе руководитель избранного функционального подразделения, хорошо знающий профессиональные и личные качества своих сотрудников, сможет установить каждому работнику перечень дополнительных обязанностей. Исходя из их соотношения с основной профессией (должностью), он выберет один из вариантов оформления дополнительной работы:
— совмещение профессий (должностей);
— расширение зон обслуживания (увеличение объема работ);
— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

За дополнительную работу — дополнительная оплата

При установлении размера доплаты за дополнительный труд следует учесть два обстоятельства. Во-первых, это гарантии трудового законодательства в части оплаты труда работников и, во-вторых, интересы работодателя, который стремится минимизировать расходы на оплату труда.

Право работника на оплату труда

Согласно ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В то же время работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать ее в полном размере в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Право работодателя сэкономить на оплате труда работников

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, ее количества и качества (ч. 1 ст. 132 ТК РФ). Чтобы установить размер оплаты за труд, следует определить его объем, оценить качество и сложность. В нашем случае он зависит от перечня дополнительных обязанностей, возлагаемых на работника.

Очевидно, что в условиях кризиса по-настоящему будет востребована лишь часть функций уволенных работников, иначе не имело смысла их сокращать. Следовательно, и оплачивать работодатель будет меньший объем работы.

Напомним, что в настоящее время согласно ч. 3 ст. 60.2 Трудового кодекса основные условия дополнительной работы устанавливаются работодателем. То есть работодатель сам определяет объем и содержание дополнительной работы, а также срок, в течение которого работник должен ее исполнять.
Вопрос о сумме доплаты решается совместно работником и работодателем. То есть она определяется соглашением сторон трудового договора (ч. 2 ст. 151 ТК РФ), а не в одностороннем порядке работодателем. Работодатель вправе проявить инициативу и выдвинуть предложение по данному вопросу, работник может согласиться с ним или отказаться, выдвинуть и обосновать встречное предложение.

Заметим, что доплата может быть установлена в любой форме: в процентах, кратно определенному показателю, в твердой сумме. Ее размер ограничивается только согласованным решением сторон трудового договора.
Поговорим об обосновании размера доплаты. Каждая из сторон должна понимать, откуда взялась конкретная сумма, в этом случае договоренность может быть достигнута быстрее.

Проще всего определить размер доплаты при увеличении объема работ, расширении зоны обслуживания при сдельной форме оплаты труда: он прямо пропорционален количеству дополнительно изготовленной продукции. Если применяется повременная оплата труда, может возникнуть некоторое затруднение, поскольку количество труда измеряется в часах. Но, как было замечено выше, дополнительная работа выполняется в те же часы, что и основная. Сотрудник не работает лишние часы. В данном случае удобнее установить процент от оклада, соответствующий части дополнительной работы.

Пример. В ООО «Электродеталь» один инспектор по кадрам ведет участок численностью 250 человек. Оклад по этой должности составляет 16 000 руб. В отделе кадров десять инспекторов. В результате сокращения уволены три инспектора. Численность штата предприятия сократилась на 16%. Необходимо определить размер дополнительной нагрузки на оставшихся инспекторов и размер доплаты за увеличение объема работы.

Решение. Численность штата ООО «Электродеталь» составляла 2500 человек, то есть каждый из 10 инспекторов вел дела 250 человек. После сокращения численность штата ООО «Электродеталь» составляет 2100 человек (2500 чел. — 16% x 2500 чел.), численность инспекторов по кадрам — 7 человек (10 чел. — 3 чел.). После сокращения на одного инспектора приходится 300 человек (2100 чел. : 7). Нагрузка выросла на 20% [(300 чел. — 250 чел.) : 250 чел. x 100%]. Следовательно, доплата за увеличение объема работ должна составить 3200 руб. (16 000 руб. x 20%). При этом работодатель сэкономил на фонде оплаты труда работников отдела кадров 25 600 руб. в месяц (16 000 руб. x 3 — 3200 руб. x 7). Общая сумма доплаты меньше, чем сумма окладов уволенных инспекторов по кадрам.

При таком способе определения суммы доплаты соглашение с работником о ее размере, несомненно, будет достигнуто.
При совмещении профессий (должностей) логично определять сумму доплаты исходя из перечня дополнительных обязанностей и оклада (тарифной ставки) по совмещаемой профессии (должности).
Заметим, что при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника по типу совмещения размер оклада по замещаемой должности (например, руководителя) может быть больше размера оклада по основной должности. Это не является нарушением нормы ч. 1 ст. 132 Трудового кодекса, согласно которой заработная плата каждого работника зависит в том числе и от сложности выполняемой работы.

Вознаграждение за дополнительный труд — элемент системы оплаты труда

Оплата дополнительной работы является частью заработной платы сотрудника (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Доплаты и средний заработок. В соответствии с пп. «к» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, доплаты за выполнение дополнительной работы включаются в состав выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. То есть при расчете отпускных, выходного пособия, сохранении среднего заработка за период командировки, выполнения государственных обязанностей и т.п.

Доплаты и больничные. В соответствии с пп. «з» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375, доплаты включаются в состав выплат, учитываемых при исчислении пособий.

Доплаты уменьшают налог на прибыль. На основании п. 3 ст. 255 Налогового кодекса доплаты за дополнительную работу уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда.
ЕСН, пенсионные взносы, взносы на травматизм. Доплаты за дополнительную работу облагаются единым социальным налогом (п. 1 ст. 236 НК РФ). На основании п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ на эти выплаты следует начислять пенсионные взносы. На начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников необходимо начислять страховые взносы на травматизм (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184). Следовательно, страховые взносы на травматизм исчисляют и с сумм доплаты за выполнение дополнительной работы.
НДФЛ с доплат. Суммы доплаты являются доходом работника, полученным от источников, находящихся на территории Российской Федерации. Они облагаются НДФЛ на основании пп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ). А для работников, которые не являются налоговыми резидентами Российской Федерации, соответственно по ставке 30% (п. 3 ст. 224 НК РФ).

Документальное оформление дополнительной работы

Теперь, когда мы рассмотрели основные нюансы распределения между работниками дополнительных обязанностей, разберемся, как оформить документы.

Запись в нормативных документах предприятия

Возможность возложения дополнительной работы и порядок ее оплаты могут быть предусмотрены коллективным договором, положением об оплате труда или другими локальными нормативными актами предприятия. Запись об этом вносят в раздел «Оплата труда». Образец записи смотрите на с. 38.

Фрагмент раздела «Оплата труда» коллективного договора

Решение о возложении дополнительных обязанностей

Как было упомянуто выше, полномочный представитель работодателя (руководитель подразделения, ведущий специалист) принимает решение о необходимости распределения между работниками никем не исполняемой работы. На основании решения он составляет служебную записку руководителю предприятия, в которой предлагает на определенный срок или бессрочно возложить на конкретного работника (конкретных работников) дополнительные обязанности, мотивирует свое предложение, указывает размер доплаты.
Образец служебной записки смотрите на с. 39.

Образец служебной записки

Руководитель предприятия рассматривает служебную записку и выносит решение. Отказ может касаться отдельных условий или предложения в целом.
В случае согласия руководитель предприятия визирует служебную записку и дает поручение отделу кадров подготовить документы.

Соглашение сторон трудового договора

Трудовой кодекс предписывает работодателю получить письменное согласие работника с условиями дополнительной работы, а вопрос о сумме определить соглашением сторон трудового договора. То есть в любом случае придется оформлять документ, устанавливающий сумму оплаты. Логично внести в этот документ, форма которого не унифицирована, раздел об основных условиях дополнительной работы. Таким образом будет подготовлено соглашение либо о совмещении профессий, либо о возложении дополнительного объема работ, либо об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Образец соглашения к трудовому договору

Приказ

На основании заключенного дополнительного соглашения необходимо издать приказ о совмещении должностей, возложении дополнительного объема работ или об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.
Образец приказа о возложении дополнительного объема работ смотрите на с. 41.

Образец приказа о возложении дополнительного объема работ

Дополнительная работа заканчивается

Если срок дополнительной работы, установленный соглашением работника и работодателя, истек, работник прекращает ее выполнять, а работодатель соответственно оплачивать. При этом работодатель издает приказ о прекращении исполнения сотрудником дополнительной работы.
Стороны могут договориться о продлении истекшего срока. Они вносят изменения в текст дополнительного соглашения, работодатель издает соответствующий приказ.